Guide du CRSH pour aborder les considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les demandes de subvention de partenariat

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• Engagement envers l’équité, la diversité et l’inclusion
• Au sujet de ce guide
• Que représentent l’équité, la diversité et l’inclusion dans la conception et les pratiques de recherche?
• Équité, diversité et inclusion dans les pratiques de recherche
• Équité, diversité et inclusion dans la conception de la recherche
• Annexe A – Définitions
• Annexe B – Exemples d’équité, de diversité et d’inclusion dans les pratiques de recherche et questions pour guider la réflexion quant à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans la conception de la recherche
• Annexe C – Ressources

Engagement envers l’équité, la diversité et l’inclusion

Le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) s’engage à accroître la participation équitable et inclusive au sein de l’écosystème de recherche – y compris les équipes de recherche – et à promouvoir l’intégration des considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans la conception de la recherche et les pratiques de recherche. Les Instituts de recherche en santé du Canada et le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie accompagnent le CRSH dans cet engagement, comme le soulignent l’Énoncé des trois organismes sur l’équité, la diversité et l’inclusion et le Plan d’action des trois organismes pour l’équité, la diversité et l’inclusion et le Plan d’action des trois organismes pour l’équité, la diversité et l’inclusion. En outre, le CRSH s’est engagé à soutenir et à promouvoir la recherche menée « par et avec » les peuples autochtones. Les trois organismes fédéraux de financement de la recherche reconnaissent que les Premières Nations, les Métis et les Inuit sont détenteurs de droits à titre de Premiers peuples du Canada, et qu’il faut donc élaborer des initiatives selon une approche fondée sur les distinctions, comme l’indique le plan stratégique Établir de nouvelles orientations à l’appui de la recherche et de la formation en recherche autochtone. La création d’un milieu de recherche canadien plus équitable, plus diversifié et plus inclusif est essentielle à l’excellence, à l’innovation et à l’impact des travaux de recherche qui sont nécessaires pour approfondir les connaissances et la compréhension et relever les défis locaux, nationaux et mondiaux.

Le CRSH reconnaît que seul un environnement qui respecte et favorise pleinement l’équité, la diversité et l’inclusion permet d’atteindre l’excellence. La prise en compte proactive de l’équité, de la diversité et de l’inclusion au moment de former les équipes de recherche de même qu’au moment de concevoir la recherche et d’établir les pratiques de recherche contribue à déjouer les obstacles d’ordre systémique dans le milieu de la recherche et, en fin de compte, à améliorer les travaux de recherche. Lorsque des personnes ayant des perspectives et des expériences diverses constituent des équipes de recherche en tant que membres, candidates ou candidats ou stagiaires, la qualité, la rigueur et les impacts potentiels des activités de recherche se voient renforcés. Une telle approche permet également de lutter contre la sous-représentation ou le désavantage de certains groupes au sein du milieu de la recherche, notamment les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées, les personnes racialisées et la communauté 2ELGBTQI+, ainsi que les personnes qui appartiennent à plusieurs de ces groupes.

Quand on adopte des approches fondées sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans la conception de la recherche (questions de recherche, méthodologie, cadre théorique, revue de la littérature, analyse, interprétation et activités de mobilisation des connaissances), on met à jour des questions complexes associées au vécu et à l’histoire de différents groupes et de différentes personnes. Ces questions peuvent se révéler pertinentes, voire parfois cruciales, pour la conceptualisation des projets de recherche et la proposition de solutions à des problèmes sociaux importants.

Au sujet de ce guide

Le guide contient des définitions, des exemples, des questions d’orientation et des ressources sur lesquelles les candidates et candidats qui présentent une demande de subvention de partenariat peuvent s’appuyer pour tenir compte des considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion au moment de concevoir leurs partenariats et de conceptualiser leurs projets de recherche^{Note de bas de page 1}.

L’équité, la diversité et l’inclusion doivent être intégrées dans toutes les sections pertinentes d’une demande, le cas échéant. Pour ce faire, des critères d’évaluation axés sur l’équité, la diversité et l’inclusion font maintenant partie de l’évaluation des demandes présentées aux concours des subventions de partenariat. La description de l’occasion de financement liée aux subventions de partenariat – Première étape et celle de l’occasion de financement liée aux subventions de partenariat – Deuxième étape, ainsi que les instructions qui les accompagnent, fournissent des renseignements spécifiques concernant les exigences de la demande et le processus d’évaluation, y compris tous les critères d’évaluation.

L’adoption de considérations relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans le cadre des demandes de subvention de partenariat représente une initiative pilote. Le CRSH vous invite à proposer des façons d’améliorer ce guide en écrivant à subventionsdepartenariat@sshrc-crsh.gc.ca.

Que représentent l’équité, la diversité et l’inclusion dans la conception et les pratiques de recherche?

Les termes « équité », « diversité » et « inclusion » sont définis à l’annexe A. Ce guide utilise l’expression « équité, diversité et inclusion » comme un terme général englobant deux approches : l’équité, la diversité et l’inclusion dans les pratiques de recherche et l’équité, la diversité et l’inclusion dans la conception de la recherche.

• L’équité, la diversité et l’inclusion dans les pratiques de recherche consiste à promouvoir la diversité dans la composition des équipes et le recrutement des stagiaires, à favoriser un environnement de travail de recherche équitable, inclusif et accessible pour les membres de l’équipe et les stagiaires et à mettre en évidence la diversité et l’équité dans le mentorat, la formation et l’accès aux occasions de perfectionnement.
• L’équité, la diversité et l’inclusion dans la conception de la recherche consiste à concevoir les travaux de recherche de manière à ce qu’ils tiennent compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion par le biais d’approches telles que l’intersectionnalité, l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), les approches antiracistes ainsi que la collecte et l’analyse de données désagrégées qui tiennent compte de la diversité et des facteurs identitaires tels que, l’âge, la culture, le handicap, l’éducation, l’origine ethnique, l’expression de genre, l’identité de genre, le statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, l’identité autochtone, la langue, la neurodiversité, la qualité ou les responsabilités de parent, le lieu d’origine, la religion, la race, l’orientation sexuelle et le statut socioéconomique.

  Les demandes peuvent également porter sur des approches et des méthodes de recherche autochtone, selon la nature du projet. Quand elles et ils mènent des travaux de recherche autochtone, les chercheures et chercheurs doivent s’engager à entretenir des relations respectueuses avec les peuples et les communautés autochtones (voir les Lignes directrices pour l’évaluation du mérite de la recherche autochtone et le chapitre 9 : Recherche impliquant les Premières Nations, les Inuits ou les Métis du Canada de l’Énoncé de politique des trois conseils : Éthique de la recherche avec des êtres humains – EPTC 2 (2022).

Équité, diversité et inclusion dans les pratiques de recherche

Objectifs et attentes

L’équité, la diversité et l’inclusion dans les pratiques de recherche consistent à :

1. promouvoir la diversité dans la composition de l’équipe et le recrutement des stagiaires (étudiantes et étudiants; chercheures émergentes et chercheurs émergents; personnel hautement qualifié);
2. favoriser un environnement de travail de recherche équitable, inclusif et accessible pour les membres de l’équipe et les stagiaires;
3. mettre en évidence la diversité et l’équité dans le mentorat, la formation et l’accès aux occasions de perfectionnement.

1. Processus de composition de l’équipe et de recrutement des stagiaires

Il est important de mettre en œuvre des mesures proactives pour promouvoir la diversité et l’inclusion et s’attaquer aux obstacles d’ordre systémique dans le recrutement des membres de l’équipe et des stagiaires, et ce, dans le but de multiplier les expériences et les perspectives au sein de l’équipe de recherche et de faire en sorte que les travaux soient aussi novateurs et aient autant de retombées que possible. La diversité des expériences et des perspectives est fondamentale pour atteindre l’excellence en recherche.

Les candidates et candidats aux subventions de partenariat doivent tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion au moment de composer leur équipe et de recruter des stagiaires. Lorsqu’elles ou ils recrutent de nouvelles ou de nouveaux stagiaires et membres pour leur équipe, les candidates et candidats doivent s’assurer de former un bassin de personnes diversifiées et de ne pas désavantager les personnes appartenant à des groupes sous-représentés, dont les membres des quatre groupes désignés comme le définit la Loi sur l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, personnes handicapées et personnes de minorités racialisées).

Les candidates et candidats doivent décrire les pratiques concrètes qu’elles ou ils emploieront de façon intentionnelle et proactive pour s’assurer de tenir compte des questions en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans la composition de leur équipe et le recrutement des stagiaires. Il ne suffit pas d’affirmer que l’équipe est déjà complète et (ou) diversifiée. Les candidates et candidats doivent clairement démontrer que les considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion ont été prises en compte dans la composition de l’équipe et qu’elles continueront de l’être si les membres de l’équipe changent au cours de la période de validité de la subvention. Elles et ils doivent aussi présenter un plan de recrutement des stagiaires qui tient compte, de façon proactive, des considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion et proposer des mesures pour annoncer et recruter un bassin de stagiaires varié en collaboration avec les organismes partenaires et les membres de l’équipe au sein de leur établissement et en dehors. Les candidates et candidats sont encouragés à collaborer avec leurs établissements pour s’ajuster aux politiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et de ressources humaines ainsi qu’à identifier dans leur demande les défis et les opportunités concernant le recrutement.

Exemples de processus de composition de l’équipe et de recrutement des stagiaires en ce qui a trait à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les pratiques de recherche

2. Environnement de travail de recherche équitable, inclusif et accessible pour les membres de l’équipe et les stagiaires

Il est important de favoriser un environnement de travail de recherche équitable, inclusif et accessible afin que les membres de l’équipe et les stagiaires se sentent pleinement impliqués et fassent avancer leurs études et leur carrière (p. ex. obtenir leur diplôme ou trouver un emploi dans leur domaine). Des problèmes comme les microagressions, les préjugés conscients et inconscients, les iniquités dans l’appui reçu et le manque de reconnaissance peuvent empêcher les membres de l’équipe et les stagiaires de contribuer pleinement aux activités de recherche et de mobilisation des connaissances dans le cadre du partenariat. Pour favoriser l’inclusion, l’ensemble des membres de l’équipe et des mentores et mentors doivent veiller de façon constante et proactive à ce que les diverses expériences et contributions à la recherche de chacune et chacun soient vues comme des atouts pour l’équipe afin que les membres de l’équipe et les stagiaires se sentent appuyés et impliqués.

Les candidates et candidats aux subventions de partenariat doivent réfléchir au type d’environnement de recherche qu’elles et ils mettront en place en tant que responsables de la direction, de la formation et du mentorat des membres de l’équipe. Elles et ils doivent aussi démontrer dans leur demande leur ferme volonté d’appliquer les principes d’équité, de diversité et d’inclusion. En outre, les candidates et candidats doivent indiquer comment elles ou ils mettront en œuvre des pratiques concrètes pour s’assurer que les membres de l’équipe et les stagiaires – en particulier les personnes provenant de groupes sous-représentés ou désavantagés – sont pleinement appuyés et impliqués dans l’équipe de recherche. Enfin, elles et ils doivent fournir des exemples de ces pratiques qui serviront à garantir la prise en compte intentionnelle et proactive des questions d’équité, de diversité et d’inclusion de façon à soutenir l’inclusion de l’ensemble des membres de l’équipe et des stagiaires.

Exemples d’environnement de travail de recherche équitable, inclusif et accessible pour les membres de l’équipe et les stagiaires en ce qui a trait à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les pratiques de recherche

3. Diversité et équité dans le mentorat, la formation et l’accès aux occasions de perfectionnement

Il est important de tenir compte de la diversité et de l’équité dans le mentorat, la formation et l’accès aux occasions de perfectionnement au sein du partenariat puisque de telles occasions peuvent avoir une incidence considérable sur le parcours professionnel en recherche. Offrir une variété de modèles professionnels et de mentores ou mentors et favoriser un accès équitable aux mentores et mentors au sein du partenariat peut aider les stagiaires ainsi que les chercheures et chercheurs en début de carrière à se sentir à l’aise et accroître leurs occasions de perfectionnement. Par ailleurs, les partenariats peuvent donner lieu à des occasions de formation et de mentorat de toutes sortes auprès d’organismes partenaires des secteurs universitaire, public, privé et sans but lucratif. Une telle diversité parmi les possibilités de mentorat et de formation peut contribuer à l’acquisition de compétences professionnelles et à l’établissement de liens avec des employeurs potentiels.

S’assurer que les possibilités de formation et de occasions de perfectionnement sont disponibles pour toutes et tous les stagiaires et les membres de l’équipe permet d’aborder les inéquités potentielles et contribue au caractère inclusif de l’environnement de recherche, en aidant les étudiantes et étudiants, les chercheures et chercheurs de niveau postdoctoral et les membres de l’équipe à réaliser leur plein potentiel. De même, reconnaître les obstacles possibles à la participation et s’assurer que les mentores et mentors, les superviseures et superviseurs universitaires et les membres de l’équipe comprennent les principes, les pratiques et les avantages de l’équité, de la diversité et de l’inclusion contribuent à atténuer les obstacles d’ordre systémique et à rendre le milieu de la recherche plus équitable, diversifié et inclusif, augmentant ainsi le niveau d’excellence de la recherche.

Les candidates et candidats aux subventions de partenariat doivent décrire les pratiques concrètes qu’elles ou ils emploieront pour que les membres de l’équipe et les stagiaires profitent équitablement du mentorat, de la formation et des occasions de perfectionnement. Les mentores et mentors, les superviseures et superviseurs universitaires et les membres de l’équipe devraient recevoir une formation sur les principes et les meilleures pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion ainsi que sur les préjugés liés au genre et à la diversité et les pratiques qui créent ou maintiennent, au sein des établissements, des obstacles pour les groupes sous-représentés ou désavantagés.

Exemples de diversité et d’équité dans le mentorat, la formation et l’accès aux occasions de perfectionnement en ce qui a trait à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les pratiques de recherche

Équité, diversité et inclusion dans la conception de la recherche

Objectifs et attentes

Compte tenu du large éventail de sujets et d’approches des projets de partenariat en sciences humaines, les candidates et candidats pourraient, dans un premier temps, ne pas penser que l’équité, la diversité et l’inclusion s’appliquent à la conception de leur recherche. Dans d’autres cas, elles et ils pourraient les considérer essentielles. L’équité, la diversité et l’inclusion dans la conception de la recherche consiste à concevoir le partenariat de recherche en tenant compte des facteurs liés à la diversité et à l’identité qui pourraient être pertinents ou essentiels à la création du partenariat et à la portée du projet de recherche, selon l’objectif et les sujets de la recherche et des activités connexes.

Il importe d’adopter des approches fondées sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans la conception globale du partenariat de recherche, le cas échéant – p. ex. questions de recherche, méthodologie, cadre théorique, revue de la littérature, analyse, interprétation et activités de mobilisation des connaissances – car cette pratique permet de mettre au jour des questions complexes associées au vécu et à l’histoire de différents groupes et de différentes personnes pouvant être visés par les résultats de recherche. L’objectif d’une telle approche est de promouvoir des travaux de recherche rigoureux qui tiennent compte de facteurs identitaires de manière à ce que les résultats soient pertinents et aient des retombées pour l’ensemble de la population canadienne. L’analyse des résultats de recherche basée sur un échantillon limité qui ne reflète pas la diversité de l’ensemble de la population peut mener à des inexactitudes et avoir des conséquences sérieuses sur la façon dont les résultats sont interprétés et utilisés.

Les candidates et candidats aux subventions de partenariat doivent aborder les considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans la conception de leur recherche, de la façon qu’elles et ils estiment appropriée, en employant par exemple l’ACS+ et des approches complémentaires telles que les approches antiracistes qui tiennent compte du racisme systémique et de l’intersectionnalité des différentes identités dans la conceptualisation de la recherche (p. ex. l’âge, la culture, le handicap, l’éducation, l’origine ethnique, l’expression de genre, l’identité de genre, le statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, l’identité autochtone, la langue, la neurodiversité, la qualité ou les responsabilités de parent, le lieu d’origine, la religion, la race, l’orientation sexuelle et le statut socioéconomique). Les candidates et candidats doivent également réfléchir aux enjeux et aux personnes susceptibles d’être les plus touchés (positivement ou négativement) par leurs travaux ou exclus par la recherche, puis chercher activement à impliquer des personnes et des organismes partenaires issus de ces groupes ou de ces communautés dans la co-conception de la recherche pour que des perspectives et des approches diverses soient considérées.

Les partenariats de recherche autochtone doivent être menés « par et avec » les peuples autochtones. Les candidates et candidats doivent respecter les Lignes directrices pour l’évaluation du mérite de la recherche autochtone et le Chapitre 9 : Recherche impliquant les Premières Nations, les Inuit ou les Métis du Canada de l’Énoncé de politique des trois conseils : Éthique de la recherche avec des êtres humains, lorsque le contexte s’y prête. L’annexe C énumère les ressources de recherche autochtone, y compris les principes de propriété, de contrôle, d’accès et de possession (connus sous le nom de PCAP®).

Étant donné la nature collaborative et multidisciplinaire des partenariats de recherche en sciences humaines, il est probable que les considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion soient au moins pertinentes pour la plupart des demandes (sinon toutes). Les candidates et candidats doivent fournir une justification solide si elles et ils estiment qu’aucun aspect de la conception de la recherche proposée, des questions, de la méthodologie, du cadre théorique, de la revue de la littérature, de l’analyse, de l’interprétation et des activités de mobilisation des connaissances ne devrait tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

Exemples de questions pour guider la conception de la recherche

Annexe A – Définitions

L’équité est synonyme de justice – les personnes de tous les types d’identité sont traitées de façon juste et les processus d’allocation des ressources et de prise de décisions ne font pas fi de l’identité. Elle implique de remettre en question les obstacles d’ordre systémique et les préjugés et peut impliquer de fournir différents niveaux de soutien afin que toutes et tous puissent accéder à un programme ou à un projet de recherche et en bénéficier, ou y participer pleinement.

• Pour y parvenir, toutes les personnes qui travaillent dans le milieu de la recherche doivent bien comprendre les obstacles historiques ou d’ordre systémique auxquels se heurtent les personnes appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés (p. ex. femmes, personnes handicapées, Autochtones, personnes racialisées et communauté 2ELGBTQI+) et mettre en place des mesures efficaces pour y remédier.

La diversité se définit comme des différences fondées sur des facteurs tels que l’âge, la culture, le handicap, l’éducation, l’origine ethnique, l’expression de genre, l’identité de genre, le statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, l’identité autochtone, la langue, la neurodiversité, la qualité ou les responsabilités de parent, le lieu d’origine, la race, la religion, l’orientation sexuelle et la situation socioéconomique.

• La diversité de points de vue et d’expériences est essentielle pour atteindre l’excellence en recherche et en formation.

L’inclusion désigne la pratique visant à s’assurer que toutes les personnes sont valorisées et respectées et appuyées pour leurs contributions.

• L’implication de l’ensemble des membres de l’équipe, et le soutien qui leur est offert, est indispensable pour atteindre l’excellence en recherche et en formation.

Le genre fait référence aux rôles, aux comportements, aux expressions et aux identités que la société construit pour les filles, les femmes, les garçons, les hommes et les personnes ayant diverses identités de genre. Le genre influence la perception que les personnes ont d’elles-mêmes et d’autrui, leur façon d’agir et d’interagir et la répartition du pouvoir et des ressources dans la société. Le genre est souvent perçu comme un concept binaire (fille/femme et garçon/homme). Or, on observe une grande diversité dans la façon dont les personnes et les groupes le comprennent, le vivent et l’expriment, notamment les personnes non genrées, non binaires, transgenres et bispirituels. Le Secrétariat 2ELGBTQI+ de Patrimoine Canda propose comme ressource la Terminologie 2ELGBTQI+ : glossaire et acronymes fréquents.

L’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) est un processus analytique utilisé pour évaluer les répercussions possibles des politiques, des programmes, des services et d’autres initiatives (comme la conception de la recherche) sur divers groupes de femmes, d’hommes et de personnes ayant des identités sexuelles diverses, en tenant compte de multiples facteurs de diversité et d’identité. Le « plus » souligne que l’ACS+ va au-delà du genre et comprend l’examen d’une série de facteurs de diversité et d’identité qui se croisent (comme l’âge, la culture, le handicap, l’éducation, l’origine ethnique, l’expression de genre, l’identité de genre, le statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, l’identité autochtone, la langue, la neurodiversité, la qualité ou les responsabilités de parent, le lieu d’origine, la race, la religion, l’orientation sexuelle et la situation socioéconomique).

La recherche autochtone est expliquée dans les définitions données par le CRSH pour les termes utilisés dans les demandes de subvention.

L’intersectionnalité est un cadre théorique élaboré par la professeure Kimberlé Crenshaw en 1989, dans un article intitulé Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics publié dans The University of Chicago Legal Forum. Dans cet article disponible seulement en anglais, elle explique comment les femmes afro-américaines font l’objet de discrimination et de préjudices d’ordre sexiste et raciste. Cette approche ou perspective aide les chercheures et chercheurs à mieux comprendre et à surmonter les multiples obstacles et désavantages auxquels font face les personnes ayant des identités sociales croisées, tels que la race, le genre, la sexualité et la classe. L’adoption d’une approche intersectionnelle dans l’élaboration de politiques et de projets de recherche permet de mieux cerner et de mieux surmonter les obstacles d’ordre systémique. Voir l’annexe C pour connaître des ressources au sujet de l’intersectionnalité.

La microagression désigne des actions verbales, comportementales ou institutionnelles brèves et courantes qui véhiculent des stéréotypes ou de la discrimination à l’égard de personnes appartenant souvent à des groupes sous-représentés ou désavantagés. Mise de l’avant par Chester M. Pierce dans le cadre de ses travaux de recherche sur les Afro-Américains dans les années 1970, la recherche sur les microagressions la recherche sur les microagressions a beaucoup évolué et porte aujourd’hui sur les expériences vécues par les Autochtones, les personnes ayant un handicap, les femmes, les personnes des communautés 2ELGBTQI+ ainsi que par des groupes raciaux, ethniques et religieux. Pris de façon isolée, un cas de microagression peut sembler banal. Toutefois, les personnes appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés subissent souvent la même microagression de façon répétée, ce qui a des répercussions négatives sur le plan émotionnel, social et psychologique de même que sur le plan de la santé, ce qui peut avoir une incidence sur leur productivité et leur sentiment d’inclusion au travail. Parmi les exemples de microagression, citons : laisser sous-entendre qu’une personne d’un groupe sous-représenté ou désavantagés a été embauchée pour satisfaire aux exigences en matière d’équité; demander à une personne d’où elle vient « réellement »; minimiser les effets de la race, du genre, des capacités ou autres sur les expériences vécues d’une personne; sous-entendre que la réaction d’une personne est attribuable à sa sensibilité, et non à la nature de la situation.

Les obstacles d’ordre systémique sont des systèmes, des politiques ou des pratiques qui empêchent certaines personnes appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés de bénéficier d’un accès équitable à des emplois, à des services ou à des programmes, ou en sont exclus. Ces obstacles sont d’ordre systémique, car ils sont le résultat de pratiques, de politiques, de traditions et (ou) de valeurs institutionnelles pouvant être « involontaires » ou « invisibles » aux yeux des personnes qu’ils n’affectent pas, mais qui ont des répercussions graves et durables sur la vie des personnes qu’ils affectent (p. ex. sur leur cheminement professionnel).

Les obstacles d’ordre systémique dans le milieu universitaire et le milieu de la recherche ont été bien documentés au Canada, et continuent de l’être. Pour remédier aux obstacles qui persistent dans le milieu de la recherche au Canada, les personnes de tous les niveaux (p. ex. étudiantes et étudiants; stagiaires; membres du corps professoral; chercheures et chercheurs; administratrices et administrateurs; organismes de financement de la recherche; responsables de l’élaboration des politiques) doivent jouer un rôle soutenu pour les cerner et les atténuer. Le CRSH reconnaît l’existence de des obstacles d’ordre systémique et encourage les chercheures et chercheurs à acquérir une solide compréhension de ces obstacles et de leurs répercussions, et à comprendre comment les personnes de tous les niveaux au sein du milieu de la recherche (y compris les chercheures et chercheurs) peuvent les atténuer. Voir l’annexe C pour connaître des ressources au sujet des obstacles d’ordre systémique dans le milieu de la recherche.

Selon la définition du dictionnaire Merriam Webster, le tokénisme est la pratique consistant à faire une action (comme engager une personne qui appartient à un groupe minoritaire) uniquement pour empêcher les critiques et donner l’impression que les personnes sont traitées équitablement.

Un préjugé inconscient est une attitude, un stéréotype, une motivation ou une hypothèse de nature implicite qui peut se manifester à l’insu de la personne qui l’affiche ou indépendamment de son contrôle ou de son intention. Le préjugé inconscient est le fruit de l’expérience de vie d’une personne, et nul n’en est à l’abri. Tout le monde a des préjugés implicites ou inconscients. À titre d’exemples, citons les préjugés fondés sur le genre, la culture, la race ou l’origine ethnique, l’âge et la langue ou encore les préjugés d’ordre institutionnel. Au fil du temps, les décisions qui s’appuient sur des préjugés inconscients peuvent avoir un effet cumulatif qui finit par influer grandement sur la vie et l’égalité des chances des personnes concernées. Voici quelques stratégies qui peuvent être mises en pratique pour réduire l’influence des préjugés :

• remplacer le stéréotype : songer à un stéréotype auquel on adhère et le remplacer consciemment par de l’information exacte;
• produire une image positive contraire au stéréotype : imaginer une personne qui contrecarre un rôle traditionnellement stéréotypé;
• changer de perspective : adopter la perspective d’une personne faisant partie d’un groupe stéréotypé;
• individualiser : recueillir des renseignements spécifiques sur une candidate ou un candidat afin d’éviter que les stéréotypes de groupe entraînent des hypothèses potentiellement inexactes.

Le Module de formation portant sur les préjugés inconscients propose d’autres stratégies.

Annexe B – Exemples d’équité, de diversité et d’inclusion dans les pratiques de recherche et questions pour guider la réflexion quant à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans la conception de la recherche

Exemples d’équité, de diversité et d’inclusion dans les pratiques de recherche

1. Processus de composition de l’équipe et de recrutement des stagiaires (étudiantes et étudiants; chercheures émergentes et chercheurs émergents; personnel hautement qualifié)

Exemples

• S’engager à accroître ses connaissances en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, notamment en suivant des formations sur l’équité, la diversité et l’inclusion, la lutte contre le racisme, les préjugés, etc., en lisant des travaux publiés sur ces sujets (voir l’annexe C pour connaître des ressources) ainsi que des travaux réalisés par des personnes appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés, en prenant connaissance du plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de son établissement, en vérifiant si son établissement adhère au programme Dimensions : équité, diversité et inclusion, en s’entretenant avec la direction de son établissement au sujet de leur volonté de promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion et des gestes qu’elle pose pour s’attaquer aux obstacles d’ordre systémique dans le processus de recrutement.
• Examiner le contexte actuel en matière de diversité au sein de sa discipline, de son département et de son établissement ainsi qu’au sein des départements et des établissements de ses cocandidates et cocandidats, lesquels ont le potentiel de devenir des mentores ou mentors ou encore des superviseures ou superviseurs. Réfléchir sérieusement au rôle que l’on peut jouer pour aider à cibler et à atténuer les obstacles potentiels dans le cadre du projet de recherche ou du partenariat ou au sein de son établissement. Demander à connaître les cibles et les lacunes actuelles de son établissement concernant l’équité en matière d’emploi.
• Appliquer des mesures favorisant une grande diversité parmi les candidates et candidats aux postes de stagiaires dans le cadre du partenariat (p. ex. utiliser un langage non genré, inclusif et exempt de préjugés dans les offres d’emploi; élaborer une stratégie faisant en sorte que les offres d’emploi soient publiques et largement diffusées afin d’être vues par des candidates et candidats variés; faire participer, à chaque étape du processus de recrutement, une agente ou un agent chargé de l’équité, de la diversité et de l’inclusion ou une ou un responsable des ressources humaines au sein de son établissement; consulter la division des ressources humaines ou l’agente ou agent du service de la protection de la vie privée de son établissement pour savoir si l’établissement recueille, comme il convient, des données de déclaration volontaire relatives à la diversité au sein des candidates et candidats; adopter une approche d’embauche préférentielle au profit des groupes sous-représentés ou désavantagés parmi les candidates et candidats qualifiés selon les politiques de son établissement).
• Élaborer une stratégie pour monter un partenariat comptant une équipe diversifiée (cocandidates et cocandidats, collaboratrices et collaborateurs, personnel de recherche et organismes partenaires) dont les membres ont à cœur les principes d’équité, de diversité et d’inclusion et souhaitent approfondir leurs connaissances sur les obstacles structuraux et les préjugés liés au genre et à la diversité. Au moment de composer l’équipe du partenariat, tenir compte du sujet de la recherche et des personnes susceptibles d’être les plus touchées par le projet, chercher activement à faire participer à la conception de la recherche des personnes ou des organismes partenaires appartenant à ces groupes ou à ces communautés. Penser à employer des approches de recrutement et d’embauche ciblées pour s’attaquer aux lacunes potentielles au sein de l’équipe de recherche et inclure des personnes appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés (en collaboration avec la division des ressources humaines de son établissement ou les commissions provinciales de droits de la personne, s’il y a lieu).
• Créer des comités de sélection et un processus qui prévient les préjugés potentiels dans le recrutement des stagiaires et des membres de l’équipe afin que la prise de décision soit, dans la mesure du possible, effectuée par plus d’une personne pour garantir un processus ouvert et transparent où les préjugés inconscients et les conflits d’intérêts potentiels sont gérés. Demander aux membres des comités de sélection de déclarer tout conflit d’intérêts potentiel avec les candidates ou candidats et de suivre une formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de même que le Module de formation portant sur les préjugés inconscients.
• Utiliser le même processus d’évaluation pour toutes les candidates et tous les candidats et veiller à ce que ce processus soit équitable (p. ex. tests, questions d’entrevue, grilles d’évaluation, etc.). Créer les questions d’entrevue et les grilles d’évaluation avant de recevoir les demandes, en portant attention aux considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. L’établissement pourrait avoir proposé des questions relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion qui s’appuient sur les expériences de supervision d’étudiantes et d’étudiants de divers horizons ainsi que sur la prise en compte de considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans la conception des travaux de recherches antérieurs.
• Élaborer une politique ou une procédure garantissant une évaluation équitable des congés professionnels et des interruptions de carrière dans les processus de recrutement et de sélection.

2. Environnement de travail de recherche équitable, inclusif et accessible pour les membres de l’équipe et les stagiaires

Exemples

• Veiller à ce que l’inclusion de l’ensemble des membres de l’équipe et des stagiaires soit au cœur de la gestion quotidienne de l’équipe, et à ce que les chefs d’équipe encouragent un environnement de travail sûr, respectueux et favorable par le langage qu’elles et ils emploient ainsi que par leurs comportements et leurs actions.
• Mettre en place un processus de gestion des plaintes et de résolution des conflits en prévision des problèmes qui pourraient survenir dans le cadre du partenariat. Faire en sorte que les membres de l’équipe et les stagiaires connaissent ce processus. Gérer les conflits et les problèmes avec rapidité et sensibilité, en respectant la vie privée et la confidentialité des renseignements des personnes concernées.
• Offrir une formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion aux étudiantes et étudiants, aux chercheures et chercheurs de niveau postdoctoral et aux membres de l’équipe sur des thèmes comme les milieux de travail inclusifs et accessibles, la réconciliation, la sensibilisation aux préjugés, la compétence interculturelle, la sécurité culturelle, l’accessibilité et les mesures d’adaptation, les microagressions et la discrimination, la lutte contre le racisme et la résolution de conflits. Apprendre à maîtriser le concept des microagressions et à comprendre en quoi elles peuvent entraîner un sentiment d’exclusion.
• Communiquer régulièrement avec les membres de l’équipe et les stagiaires, et favoriser la communication entre elles et eux, afin qu’elles et ils puissent développer un sentiment d’appartenance à une communauté et bâtir des espaces d’échange sécuritaires pour parler, au besoin, de préoccupations en lien avec l’environnement de travail et des façons d’y répondre.
• Désigner, parmi les membres de l’équipe de recherche les plus expérimentés, une ou plusieurs personnes qui tiendront le rôle de championnes ou champions de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, et s’assurer qu’elles et ils soient formés sur ces enjeux.
• S’informer sur divers organismes intéressés et groupes communautaires qui aident les étudiantes et étudiants et les membres du corps professoral sous-représentés ou désavantagés, et en faire la promotion (p. ex. groupes étudiants et professoraux défendant les intérêts de groupes sous-représentés ou désavantagés, clubs étudiants des cycles supérieurs, groupes d’intérêts).
• Organiser des conférences publiques de membres de groupes sous-représentés ou désavantagés sur des sujets qui leur sont pertinents, et y participer (p. ex. conférences sur les femmes en sciences ou approches autochtones en recherche). Demander à des membres de l’équipe de présenter quelques résultats de recherche dans le cadre de ces forums.
• Proposer des ressources appropriées et facilement accessibles aux membres de l’équipe, telles que : des services de garde d’enfants sur les lieux avec accès à des salles d’allaitement; des bureaux assurant les mesures d’adaptation au sein des établissements; des salles de méditation et de prière multiconfessionnelles; des accommodations pour les membres du corps étudiant, les membres du corps professoral et le personnel qui jeûnent durant le Ramadan; la possibilité de prendre des congés pour des obligations religieuses, des rituels, des fêtes et des cérémonies; des services de soutien offerts aux membres de l’équipe et aux stagiaires (comme l’accès à des spécialistes de la gestion des handicaps ou à des conseillères ou conseillers en matière de relations entre les étudiantes et étudiants et les professeures et professeurs).
• Tenir compte des différentes formes de soutien nécessaires pour faciliter une participation équitable, inclusive et accessible à la recherche (p. ex. coûts liés à la formation axée sur l’équité, la diversité et l’inclusion nécessaires à la recherche; traduction dans différentes langues; coûts liés à l’accessibilité pour les membres de l’équipe ayant un handicap, tels que les mesures d’adaptation et l’accès à un personnel de soutien pour les personnes handicapées ou à des interprètes en langage des signes américain).

3. Diversité et équité dans le mentorat, la formation et l’accès aux occasions de perfectionnement

Exemples

• Dans le cadre du partenariat, constituer une équipe de formation diversifiée composée de mentores et mentors ainsi que de superviseures et superviseurs universitaires qui s’engagent à respecter les principes d’équité, de diversité et d’inclusion et à approfondir leurs connaissances sur les obstacles structuraux et les préjugés liés au genre et à la diversité. Équilibrer la part de mentorat effectuée par chaque membre de l’équipe afin que chacune et chacun contribue à part égale.
• Cibler les obstacles potentiels à la participation des étudiantes et étudiants, des chercheures et chercheurs de niveau postdoctoral et des chercheures et chercheurs en début de carrière appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés, et veiller à ce qu’elles et ils aient la possibilité de rédiger des communications, de réseauter et de faire avancer leurs propres travaux avec l’appui de membres établis du milieu de la recherche.
• Élaborer pour les étudiantes et étudiants et les chercheures et chercheurs de niveau postdoctoral un plan de formation qui offre, au sein du partenariat, une variété d’expériences de formation auprès de mentores ou mentors de différents établissements d’enseignement postsecondaire du Canada ou de l’étranger et d’organismes partenaires publics, privés et sans but lucratif.
• Veiller à ce que les mentores et mentors reçoivent une formation sur les préjugés inconscients et sur d’autres questions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, au besoin (p. ex. formation sur les microagressions).
• Établir des procédures ou des politiques sur la répartition des possibilités de formation et de perfectionnement proposées dans le cadre de la subvention entre les membres de l’équipe et les stagiaires (p. ex. conférences, publications, réseautage ou stages). Communiquer clairement ces procédures ou ces politiques à l’ensemble des membres de l’équipe et des stagiaires.
• Adopter une politique ou un processus qui évite que les personnes en congé professionnel ou celles qui s’absentent pour des raisons familiales ou pour fournir des soins à des personnes dépendantes soient désavantagées dans la prise de décisions.
• Conserver une liste des membres de l’équipe qui ont eu ou non l’occasion de participer aux activités (en précisant auxquelles).
• Vérifier si votre établissement offre des outils qui pourraient servir à appuyer le travail des mentores et mentors.

Équité, diversité et inclusion dans la conception de la recherche

Questions pour guider la conception de la recherche (le cas échéant)

Quels sont les défis en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans votre domaine ou votre ou champ de travail (p. ex. obstacles d’ordre systémique; groupes sous-représentés ou désavantagés)? Quels sont les défis en matière d’équité, de diversité et d’inclusion que vous avez rencontrés dans vos travaux de recherche antérieurs et qui vous aideront à orienter vos travaux et votre formation à venir?

Comment le fait de décrire la pertinence de vos travaux quant à la diversité pourrait-il accroître leur importance et leur applicabilité à divers groupes? En quoi vos questions de recherche et les résultats qui découleront de vos travaux s’appliqueront-ils aux besoins ou aux expériences de certains groupes – dans une perspective spécifique ou comparative? Vos travaux de recherche sont-ils liés à des groupes racisés, sous-représentés ou désavantagés? Qui tirera profit de vos résultats de recherche? Avez-vous envisagé les groupes qui pourraient subir d’importantes répercussions involontaires (positives ou négatives) à la suite de vos travaux?

Quelle est la portée de votre proposition (p. ex. régionale, nationale ou internationale)? Avez-vous envisagé l’équité, la diversité et l’inclusion dans des réalités ou des contextes locaux ou régionaux spécifiques?

Les sources que vous avez consultées, et qui sont citées dans votre demande, reflètent-elles des perspectives diverses? Avez-vous, par exemple, consulté des travaux d’auteurs appartenant à des groupes sous-représentés ou désavantagés ou ceux d’auteurs qui s’appuient sur des théories critiques (p. ex. féminisme, race ou handicap) ou les systèmes de connaissances autochtones?

Les résultats de la revue de la littérature reflètent-ils la diversité et les retombées pour différents groupes?

Avez-vous discuté des questions de propriété, de contrôle et de possession des données avec les communautés et groupes ayant participé à votre recherche? Avez-vous conclu des ententes avec elles? Ces communautés et groupes sont-ils inclus dans le partenariat et participent-ils à l’élaboration des objectifs de recherche?

Avez-vous tenu compte des besoins d’accessibilité des participants à la recherche?

Votre proposition tient-elle compte des différentes formes de soutien nécessaires (p. ex. financier, logistique, culturel ou linguistique) pour que les personnes ou les communautés concernées par la recherche puissent y participer de façon significative?

Avez-vous présenté une méthode pour ventiler vos données en fonction de variables liées à la diversité – aussi bien dans la collecte que dans l’analyse des données?

Comment les résultats clés de vos travaux pourraient-ils être diffusés de manière à être utilisés ou appliqués par certains groupes pour les aider à atteindre leurs objectifs? Quels types de mobilisation des connaissances seront les plus efficaces pour atteindre les personnes qui utiliseront les résultats de recherche et (ou) pourraient en tirer profit? La langue est-elle prise en compte dans le plan de mobilisation des connaissances, y compris l’anglais et le français ou d’autres langues selon les personnes ou les communautés qui prennent par à la recherche et les publics plus larges que vous essayez d’atteindre?

Annexe C – Ressources

• Approches antiracistes
• Approches de recherche sur le handicap
• Diversité et équité au sein des équipes
• Équité, diversité et inclusion
• Excellence, innovation et diversité
• Analyse comparative entre les sexes plus
• Recherche autochtone
• Intersectionnalité
• Obstacles d’ordre systémique dans le milieu de la recherche
• Préjugés inconscients

Approches antiracistes

Crichlow, W. (2015), Critical race theory: A Strategy for Framing Discussions Around Social Justice and Democratic Education, article présenté à la Higher Education in Transformation Conference, Dublin (en anglais)

SAGE Publishing (2020), Antiracist research in the social sciences: We need it now more than ever – contient une liste de ressources (en anglais)

Urrieta, L., L. Méndez et E. Rodríguez (2014), ‘A moving target’: a critical race analysis of Latina/o faculty experiences, perspectives, and reflections on the tenure and promotion process, International Journal of Qualitative Studies in Education, 28(10), 1149 1168 (en anglais)

Approches de recherche sur le handicap

Dee-Price, B.-J. M., L. Hallahan, D. Nelson Bryen et J. Watson (2020), Every voice counts: exploring communication accessible research methods, Disability & Society, 36(2), 240-264 (en anglais)

Hart, S. M., M. Pascucci, S. Sood et E. M. Barrett (2020), Value, vulnerability and voice: An integrative review on research assent, British Journal of Learning Disabilities, 48(1), 154-161 (en anglais)

Kidney, C. A., and K. E. McDonald (2014), A toolkit for accessible and respectful engagement in research, Disability & Society, 29(7), 1013-1030 (en anglais)

Diversité et équité au sein des équipes

Gibbs Jr., K. (10 septembre 2014), Diversity in STEM: What It Is and Why It Matters, Science, 333(6045), 1015-1019 (en anglais)

Ginther, D. K., W. T. Schaffer, J. Schnell, B. Masimore, F. Liu, L. L. Haak et R. Kington (2011), Race, Ethnicity, and NIH Research Awards, Science, 333(6045), 1015-1019 (en anglais)

Nielsen, M.W., S. Alegria, L. Börjeson, H. Etzkowitz, H. J. Falk-Krzesinski, A. Joshi, E. Leahey, L. Smith-Doerrj, A., Williams Woolley et L. Schiebinger (2017), Gender diversity leads to better science, PNAS, 114(8): 1740-42 (en anglais)

Westcoast Women in Engineering, Science & Technology (2014), The Business Case for Gender Diversity (en anglais)

Équité, diversité et inclusion

Barrows, A. S., M. A. Sukhai et I. R. Coe (2021), So, you want to host an inclusive and accessible conference?, FACETS, 6(1), 131-138 (en anglais)

Canada, Dimensions : équité, diversité et inclusion Canada

Programme des chaires de recherche du Canada, Évaluation de la productivité

Association professionnelle canadienne pour la santé transgenre (août 2019), Lignes directrices éthiques du CPATH (PDF, 1 Mo)

Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie, Guide du candidat : Tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande

Fonds Nouvelles frontières en recherche, Pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche

Universités Canada, Équité, diversité et inclusion

Excellence, innovation et diversité

Hewlett, S. A., M. Marshall et L. Sherbin (décembre 2013), How Diversity Can Drive Innovation, Harvard Business Review (en anglais)

Smith, M., D. Bérubé et M. L. Boudreau (28 août 2019), Diversity is indispensable to excellence in research, Folio, University of Alberta (en anglais)

Analyse comparative entre les sexes plus

Femmes et Égalité des genres Canada, L’ACS+ : Au-delà du sexe et du genre

Femmes et Égalité des genres Canada, Guide pour la recherche en analyse comparative entre les sexes plus

Femmes et Égalité des genres Canada, Introduction à l’ACS+

Femmes et Égalité des genres Canada, Introduction à l’ACS+ : glossaire

Femmes et Égalité des genres Canada, Qu’est-ce que l’Analyse comparative entre les sexes plus?

Recherche autochtone

Canada (2022), Chapitre 9 : Recherche impliquant les Premières Nations, les Inuits ou les Métis du Canada, Énoncé de politique des trois conseils : Éthique de la recherche avec des êtres humains – EPTC 2

Centre de gouvernance de l’information des Premières Nations, Principes de propriété, de contrôle, d’accès et de possession des Premières Nations (PCAP®)

Inuit Tapiriit Kanatami, National Inuit Strategy on Research (en anglais)

National Aboriginal Health Organization, Principles of Ethical Métis Research (en anglais)

CRSH, Definition de la recherche autochtone.

CRSH, Lignes directrices pour l’évaluation du mérite de la recherche autochtone

CRSH, Énoncé de principes en matière de recherche autochtone

Wilkinson, M., M. Dumontier, I. Aalbersberg, et al. (2016), The FAIR Guiding Principles for scientific data management and stewardship, Scientific Data, 3 (160018) (en anglais)

Intersectionnalité

Bilge, S. (2009), Théorisations féministes de l’intersectionnalité, Diogène, 2009/1 (n° 225), 70-88

Bilge, S. (2014), Intersectionality undone, Du Bois Review Social Science Research on Race, Du Bois Review Social Science Research on Race, 10(02), 405-424 (en anglais)

Institut canadien de recherches sur les femmes (2006), Intersectional Feminist Frameworks: A Primer (en anglais)

Corbeil, C., et I. Marchand (2006), L’approche intersectionnelle : origines, fondements théoriques et apport à l’intervention féministe. Défis et enjeux pour l’intervention auprès des femmes marginalisées, Acte de Colloque Relais femmes

Crenshaw, K. (1989), Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics, University of Chicago Legal Forum, 1989(1), 139-167 (en anglais)

Réseau d’Action des Femmes Handicapées Canada (2020), Filles sans barrières : analyse intersectionnelle sur les filles et jeunes femmes en situation de handicap au Canada.

Hankivsky, O. (2014), Intersectionality 101, Institute for Intersectionality Research and Policy, Simon Fraser University (en anglais)

Rouhani, S. (2014), Intersectionality-informed Quantitative Research: A Primer, Institute for Intersectionality Research and Policy, Simon Fraser University (en anglais)

Women’s College Hospital (2020), Une lentille de recherche intersectionelle – Vers une meilleure science

Obstacles d’ordre systémique dans le milieu de la recherche

Association canadienne des professeures et professeurs d’université (2018), Éducation postsecondaire : qu’en est-il de la diversité et de l’équité au sein du corps enseignant?

Conseil des académies canadiennes (2012), Renforcer la capacité de recherche du Canada : la dimension de genre

Henry, F., E. Dua, C. E. James, A. Kobayashi, P. Li, H. Ramos et M. S. Smith (2017), The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities, UBC Press (en anglais)

Witteman, H. O., M. Hendricks, S. Straus et C. Tannenbaum. (2019), Are gender gaps due to evaluations of the applicant or the science? A natural experiment at a national funding agency, Lancet, 393: 531-40 (en anglais)

Préjugés inconscients

Programme des chaires de recherche du Canada, Module de formation portant sur les préjugés inconscient

Eberhardt, J. (2019), Biased: Uncovering the Hidden Prejudice That Shapes What We See, Think, and Do, Penguin Random House (en anglais)

Moss-Racusin, C. A., J. van der Toorn, J. F. Dovidio, V. L. Brescoll, M. J. Graham et J. Handelsman (2016), A ‘Scientific Diversity’ Intervention to Reduce Gender Bias in a Sample of Life Scientists, CBE Life Sciences Education, 15(3) (en anglais)

Williams, M. T. (2021), Racial Microaggressions: Critical Questions, State of the Science, and New Directions, Perspectives on Psychological Science, 2021(16), 880-885 (en anglais)

Date de modification :

2024-02-09