Pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche
Guide à l’intention des candidats aux concours du fonds Nouvelles frontières en recherche
- Au sujet du guide
- Qu’est-ce que l’équité, la diversité et l’inclusion?
- Obstacles d’ordre systémique dans le milieu universitaire et l’écosystème de recherche
- Équité, diversité et inclusion dans les demandes présentées
- Perspectives d'équité, de diversité et d'inclusion dans la conception de la recherche : critère de faisabilité
- Annexe A – Définitions
Au sujet du guide
Les exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et leurs considérations connexes sont évaluées en fonction de deux critères établis pour les concours du fonds Nouvelles frontières en recherche :
- Équité, diversité et inclusion : (équipe de recherche et environnement de recherche) à savoir :
- Composition de l’équipe et processus de recrutement
- Possibilités de formation et de perfectionnemen
- Inclusion
- Faisabilité : (plan de recherche) à savoir :
- Recherche autochtone
- Analyse comparative entre les sexes plus
Les candidats et les évaluateurs aux concours du fonds Nouvelles frontières en recherche, et le milieu de la recherche, utilisent le présent guide pour atteindre une plus grande équité, diversité et inclusion dans les travaux de recherche menés.
Les candidats doivent démontrer clairement l’engagement des membres de l’équipe de recherche à l’égard de l’équité, de la diversité et de l'inclusion, à savoir les étudiants, les boursiers postdoctoraux, les cochercheurs principaux désignés et les cocandidats et (ou) les collaborateurs, au besoin.
Les candidats doivent aussi présenter les mesures pour supprimer les obstacles au recrutement et à la pleine participation des personnes provenant des groupes sous-représentés, dont les quatre groupes désignés, définis dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, personnes de minorités visibles et personnes handicapées). L’expression « personnes de minorités racialisées » est aussi utilisée tout au long de ce document.
Le guide donne un aperçu général des obstacles d’ordre systémique qui existent dans l’écosystème de la recherche. Vous pouvez envoyer vos suggestions pour améliorer le guide à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca.
Qu’est-ce que l’équité, la diversité et l’inclusion?
- L’équité consiste à éliminer les obstacles et les préjugés d’ordre systémique afin que toutes les personnes aient les mêmes possibilités de présenter des demandes aux concours du Fonds et tirent les mêmes avantages de ces concours.
- Pour y parvenir, toutes les personnes qui évoluent dans l’écosystème de la recherche doivent bien comprendre les obstacles d’ordre systémique auxquels se heurtent les personnes des groupes sous-représentés (femmes, personnes handicapées, Autochtones, personnes de minorités racialisées et personnes des communautés LGBTQ2+) et mettre en place des mesures efficaces pour y remédier.
- La diversité se définit par les différences en matière de race, de couleur, de lieu d’origine, de religion, de statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, d’origine ethnique, d’aptitudes, de sexe, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’expression de genre et d’âge.
- La diversité de points de vue et d’expériences est essentielle pour atteindre l’excellence en recherche et en formation.
- L’inclusion désigne la pratique visant à s’assurer que toutes les personnes sont valorisées et respectées pour leurs contributions et qu’elles reçoivent le même soutien.
- L'intégration de tous les membres de l’équipe, et le soutien qui leur est offert, est indispensable pour atteindre l’excellence en recherche et en formation.
Énoncé des trois organismes sur l’équité, la diversité et l’inclusion
Le Comité de coordination de la recherche au Canada et les organismes membres (Conseil de recherches en sciences humaines du Canada, Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada et Instituts de recherche en santé du Canada) sont déterminés à appuyer l’excellence en recherche et la formation des chercheurs et des chercheuses d’aujourd’hui et de demain. La création d’un milieu de recherche équitable, diversifié et inclusif au Canada est essentielle à la conduite de travaux de recherche inédits, de qualité exceptionnelle et susceptibles de produire des retombées qui permettent d’approfondir les connaissances et de résoudre des problèmes locaux, nationaux et mondiaux.
Dans cet esprit, les organismes veulent :
- aider à assurer l’accès équitable de tous les chercheurs et toutes les chercheuses, y compris les étudiants, les étudiantes et les stagiaires postdoctoraux, aux possibilités de financement;
- favoriser l’intégration des principes d’équité, de diversité et d’inclusion dans la conception du programme de recherche et dans les pratiques;
- accroître la participation équitable et inclusive dans le milieu de la recherche, y compris au sein des équipes de recherche;
- recueillir les données et procéder aux analyses nécessaires pour assurer la prise en considération des questions d’équité, de diversité et d’inclusion dans la prise des décisions.
Pour ce faire, les organismes travailleront avec tous ceux et celles qui œuvrent dans le milieu de la recherche afin de créer la culture d’inclusion nécessaire à l’atteinte de l’excellence en recherche et à l’obtention de résultats probants, pertinents et accessibles à des populations diversifiées.
Intégration de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans la conception du programme
Dans le cadre de leur engagement, les trois organismes membres intègrent les questions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans leurs politiques, leurs processus, leurs indicateurs d’excellence et leurs critères d’évaluation. Depuis son lancement en 2018, le fonds Nouvelles frontières en recherche a officiellement intégré les exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans la conception de ses concours à titre de pratique exemplaire.
Le critère d’équité, de diversité et d’inclusion du fonds Nouvelles frontières en recherche se concentre sur l’environnement de la recherche et son impact sur l’expérience des chercheurs. Il se rapporte aux pratiques qui soutiennent les membres de l’équipe en contribuant à réduire les obstacles et en reconnaissant les contributions de tous les chercheurs, favorisant ainsi l’innovation et l’excellence.
Deux concepts connexes sont évalués séparément dans le cadre du Fonds. La conception de tous les projets de recherche doit être éclairée par l’Analyse comparative entre les sexes plus et par les pratiques exemplaires en matière de recherche autochtone, le cas échéant :
- L’Analyse comparative entre les sexes plus est un processus analytique utilisé pour évaluer l’impact potentiel des facteurs identitaires comme la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge, et les handicaps de nature physique ou mentale que peut avoir sur l'expérience d'une personne. L'Analyse veut promouvoir une recherche rigoureuse et sensible aux facteurs identitaires.
- La recherche autochtone est une approche d’enquête qui fait participer les Autochtones, comme chercheurs ou partenaires, pour élargir les connaissances qui sont importantes pour les peuples et les communautés autochtones. Dans le cadre de la recherche autochtone, les chercheurs doivent s'engager à établir et à maintenir des relations respectueuses avec les peuples et les communautés autochtones. Les candidats sont tenus de respecter l’Énoncé de principes en matière de recherche autochtone, le cas échéant.
Ces deux concepts sont liés à la conception du projet de recherche et sont évalués selon le critère de faisabilité. Ils sont examinés plus en détail dans la section Critère de faisabilité – Conception du projet de recherche ci-dessous.
Remarque : l'Annexe A propose une définition de genre, analyse comparative entre les sexes plus, intersectionnalité, mesure purement symbolique, microagression, préjugé inconscient et sexe.
Obstacles d’ordre systémique dans le milieu universitaire et l’écosystème de recherche
Les obstacles d’ordre systémique sont des politiques ou des pratiques qui empêchent certaines personnes de groupes sous-représentés de bénéficier d’un accès égal à des emplois, à des services ou à des programmes, ou de les exclure. Ces obstacles sont de nature systémique, ce qui signifie qu’ils résultent de pratiques, de politiques, de traditions et (ou) de valeurs institutionnelles qui peuvent être « involontaires » ou « invisibles » aux personnes qui ne sont pas touchées, mais qui ont des répercussions graves et durables sur la vie des personnes touchées (cheminement professionnel et (ou) santé physique ou mentale).
Les obstacles d’ordre systémique dans le milieu universitaire et l’écosystème de recherche sont bien documentés au Canada. Pour remédier aux obstacles qui persistent dans l’écosystème de recherche au Canada, les acteurs de tous les niveaux (étudiants, stagiaires, membres du corps professoral, chercheurs, administrateurs, organismes qui subventionnent la recherche, responsables de l’élaboration des politiques) doivent jouer un rôle soutenu pour les cerner et les atténuer. Toutes les personnes doivent reconnaître l’existence de ces obstacles, acquérir une compréhension approfondie de leur nature et de leurs conséquences et comprendre ce qu'elles peuvent faire (y compris les chercheurs) pour les atténuer. Les documents suivants présentent quelques pistes de solution :
- L’Association canadienne des professeures et professeurs d’université a publié le rapport Éducation postsecondaire : qu’en est-il de la diversité et de l’équité au sein du corps enseignant? (2018) qui met en lumière l’absence persistante de diversité au sein de l’effectif universitaire et les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et entre le personnel de race blanche, le personnel autochtone et le personnel racisé.
- Le document The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities (2017), publié par Frances Henry, Enakshi Dua, Carl E. James, Audrey Kobayashi, Peter Li, Howard Ramos et Malinda S. Smith, présente les obstacles que doivent surmonter les professeurs racisés et autochtones dans le milieu universitaire. Ces obstacles comprennent le racisme, les préjugés inconscients ou implicites tels que les préjugés sur les curriculum vitæ et de l’accent, les lettres de recommandation, des citations et de l’autopromotion, et les affinités et du travail précaire, la normativité blanche, le tokénisme, les politiques d’équité inefficaces, les écarts de rémunération et les charges de travail accrues (la « taxe sur l’équité »).
- Le Conseil des académies canadiennes a publié Renforcer la capacité de recherche du Canada : la dimension de genre (2012), qui fait état des préjugés, des stéréotypes, de l’absence de modèles et de mentors ainsi que des obstacles présents dans les pratiques et les politiques des établissements dans le domaine de la recherche que les femmes doivent surmonter et qui empêchent leur pleine participation.
- Des travaux récents menés par Holly Witteman, Michael Hendricks, Sharon Straus et Cara Tannenbaum montrent qu’il existe des préjugés fondés sur le sexe dans les processus d’évaluation par les pairs. Il en résulte que le taux de réussite des femmes est inférieur de 4 p. 100 quand l’évaluation met l’accent sur le calibre des chercheurs et chercheures plutôt que sur la qualité de la recherche proposée.
Équité, diversité et inclusion dans les demandes présentées
Équipe de recherche et environnement de recherche
Pour satisfaire au critère de sélection Équité, diversité et inclusion, les candidats doivent tenir compte du type d’environnement de recherche qu’ils mettront en place à titre de responsables de la recherche, chargés de diriger, de former et d’encadrer les membres de leur équipe en fonction des aspects suivants :
- A) composition de l’équipe et processus de recrutement
- B) possibilités de formation et de perfectionnement
- C) inclusion
Pour chaque aspect, l’équipe de recherche doit déterminer au moins une pratique concrète qu’elle mettra en application pour remédier à un ou plusieurs obstacles d’ordre systémique. Des exemples de pratiques exemplaires sont présentés plus loin dans cette section. Il n’est pas nécessaire d’intégrer toutes ces pratiques exemplaires dans la demande, mais il faut en choisir au moins une qui sera mise en application dans le contexte propre au candidat ou à l’équipe de recherche.
Remarque : il ne suffit pas de dire que la politique de l’établissement sera suivie ou de fournir un lien vers une politique. Les candidats doivent démontrer clairement de quelle façon les pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion seront soigneusement prises en compte pour chacun des sous-critères. Il est non recommandé de copier-coller du texte du guide dans la demande, car cela pourrait entraîner « l’échec » de la demande au regard des critères de sélection de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.
Les candidats devraient créer un plan qui expose les objectifs clés en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et qui comprend des mesures à prendre en fonction des besoins des membres de l’équipe et des obstacles d’ordre systémique connus dans l’environnement de recherche. Il est important que ce plan soit basé sur une compréhension de l’environnement et des défis particuliers de l’établissement et de l’équipe de recherche. Les objectifs devraient être ceux de la méthode SMART (spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis). Les candidats peuvent aussi inclure des stratégies de suivi et de compte-rendu des progrès, et de correction des cours, au besoin.
Au sujet du tokénisme
Le tokénisme peut être défini comme : la pratique consistant à faire quelque chose (comme engager une personne qui appartient à un groupe minoritaire) uniquement pour empêcher les critiques et donner l'impression que les gens sont traités équitablement. Les candidats au Fonds doivent plutôt présenter des actions concertées et importantes sur l’équité, la diversité et l’inclusion qu’ils mettront en œuvre dans leurs recherches s'ils reçoivent du financement.
Au sujet des renseignements personnels et de la confidentialité
En remplissant les sections de la demande de subvention portant sur l’équité, la diversité et l'inclusion, les candidats doivent protéger les renseignements personnels et assurer l’anonymat de tous les membres de l’équipe. La façon dont une personne s’identifie (appartenance à un ou plusieurs groupes sous-représentés) est considérée comme un renseignement personnel et confidentiel qui ne doit pas être divulgué.
- Ne pas fournir de renseignements sur la composition de l’équipe de recherche (X déclare être d’une minorité visible; l’équipe compte X femmes, X hommes et X personnes qui s'identifient comme personnes de minorités racialisées et autres).
- Donner plutôt des exemples clairs et précis d’initiatives et de mesures prises par l’équipe pour réaliser ses objectifs en matière d’équité, de diversité et d'inclusion (des exemples sont fournis ci-dessous.)
La communication de tout renseignement d’ordre personnel permettant d’identifier un ou plusieurs membres de l’équipe (renseignement sur l’identité) pourrait entraîner le retrait de la demande du concours.
A) Composition de l’équipe et processus de recrutement
Pourquoi est-ce important?
Des recherchesNote de bas de page 1 montrent que la diversité des points de vue est essentielle à l’excellence en recherche. La mise en application de mesures proactives pour remédier aux obstacles d’ordre systémique au moment du recrutement permet aux équipes de recherche de profiter d’un éventail de points de vue et de s’assurer que les meilleurs candidats sont choisis et que la recherche est la plus percutante et la plus novatrice possible.
Attentes
Les candidats doivent tenir compte des pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans la composition de leur équipe de recherche. Au moment de recruter et de choisir de nouveaux membres de l’équipe, ils doivent favoriser la constitution d’un bassin diversifié de membres et ne pas désavantager les personnes des groupes sous-représentés, dont les personnes des quatre groupes désignés définis dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, personnes handicapées et personnes de minorités racisées). Les candidats doivent déterminer au moins une pratique concrète qui sera mise en œuvre pour s’assurer que les questions d’équité, de diversité et d’inclusion sont considérées de façon intentionnelle et proactive au moment de la composition de leur équipe et du recrutement des membres. Il ne suffit pas de dire que l’équipe est déjà formée ou diversifiée. Les candidats doivent démontrer clairement que les questions d’équité, de diversité et d’inclusion ont été soigneusement prises en compte dans la composition de l’équipe.
Volet Exploration : que faire si mon équipe est déjà formée?
Si votre équipe est déjà formée et que vous ne prévoyez pas recruter d’autres membres, expliquez quelles pratiques concrètes ont été mises en œuvre et (ou) celles que vous mettrez en application si vous deviez remplacer ou ajouter un membre, pour garantir que les questions d’équité, de diversité et d’inclusion sont prises en compte dans la composition de l’équipe et le processus de recrutement.
Questions à considérer et pratiques exemplaires
Voici des exemples de questions que les candidats peuvent se poser et de pratiques exemplaires qu’ils peuvent adopter pour surmonter les obstacles d’ordre systémique dans leur équipe. Les candidats ne sont pas tenus de répondre à chacune de ces questions dans leur demande.
Exemples de questions à considérer afin de comprendre les défis et les possibilités | Exemples de pratiques exemplaires à adopter afin de surmonter les obstacles constatés | |
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Planification de la composition de l’équipe/Communication des possibilités dans l’équipe |
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Processus de recrutement |
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Ressources
- Lignes directrices et pratiques exemplaires pour les rédacteurs de lettres de recommandation
- Évaluation de la productivité
- Module de formation en ligne des trois organismes subventionnaires portant sur les préjugés inconscients
- Formulaire de déclaration volontaire des trois organismes subventionnaires
- Politique sur les conflits d’intérêts et la confidentialité des organismes fédéraux de financement de la recherche
- Dimensions : équité, diversité et inclusion Canada
- Universités Canada – Équité, diversité et inclusion
- School of Public Health, University of Washington. Equity, Diversity, and Inclusion Glossary of Terms, 2019.
- Gaucher, D., J. Friesen et A.C. Kay. "Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality", Journal of Personality and Social Psychology, 7 mars 2011.
- Trix, Frances et Carolyn Pskenka. "Exploring the color of glass: letters of recommendation for female and male medical faculty", Wayne State University, 2003.
- Henry, Frances, Enakshi Dua, Carl E. James, Audrey Kobayashi, Peter Li, Howard Ramos et Malinda S. Smith. The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities, UBC Press, 2017.
- Diaz-Garcia, C., A. Gonzalez-Moreno et F.J. Saez-Martinez. "Gender diversity within R&D teams: Its impact on radicalness of innovation", Innovation: Management, Policy & Practice, 15(2), 2013, p. 149-160.
- Woolley, A., T. Malone et S. Berinato. "What makes a team smarter? More women", Harvard Business Review, 89 (6), 2011, p. 32-33.
- Hong, L. et S.E. Page. "Groups of diverse problem solvers can outperform groups of high-ability problem solvers", PNAS, vol. 101, no 46, 2004, p. 1638-1639.
- Leslie, S.J., A. Cimpian, M. Meyer et E. Freeland. "Expectations of brilliance underlie gender distributions across academic disciplines", Science, vol. 347(6219), 2015, p. 262-265 (doi: 10.1126/science.1261375).
- Nielsen, M.W. "Limits to meritocracy? Gender in academic recruitment and promotion processes", Science and Public Policy, vol. 43 (3), 2015.
- Hewlett, S.A, M. Marshall et L. Sgerbin. "How Diversity Can Drive Innovation", Harvard Business Review, Décembre 2013.
- Francœur, C., R. Labelle et B. Sinclair-Desgagné. "Gender diversity in corporate governance and top management", Journal of Business Ethics, 81(1), 2008, p. 83-95.
B) Possibilités de formation et de perfectionnement
Pourquoi est-ce important?
L’accès à des possibilités de formation et de perfectionnement (ou ne pas y avoir accès) peut grandement influer sur le cheminement de carrière d’un chercheur. Faire en sorte que tous les membres de l’équipe aient un accès égal à de telles possibilités contribue à éviter les injustices potentielles et à favoriser un milieu de recherche inclusif, car les membres sont alors soutenus dans la réalisation de leur plein potentiel. La formation sur les principes, les pratiques et les avantages de l’équité, de la diversité et de l’inclusion à tous les membres de l'équipe permettra d'accroître la sensibilisation à l'égard des obstacles d'ordre systémique, de les surmonter et de créer un écosystème de recherche plus diversifié et plus inclusif.
Attentes
Les candidats doivent décrire les pratiques exemplaires qui seront adoptées pour offrir aux membres de l'équipe un accès équitable aux possibilités de formation et de perfectionnement. Les membres de l’équipe doivent aussi recevoir une formation sur les principes et les pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d'inclusion. Les candidats doivent proposer au moins une pratique concrète qui sera utilisée pour s’assurer que les questions d’équité, de diversité et d'inclusion sont considérées de façon intentionnelle et proactive dans le cadre des possibilités de formation et de perfectionnement au sein de l’équipe.
Questions à considérer et pratiques exemplaires
Voici des exemples de questions que les candidats peuvent se poser et de pratiques exemplaires qu’ils peuvent adopter pour surmonter les obstacles d’ordre systémique dans leur équipe. Les candidats ne sont pas tenus de répondre à chacune de ces questions dans leur demande.
Exemples de questions à considérer afin de comprendre les défis et les possibilités | Exemples de pratiques exemplaires à adopter afin de surmonter les obstacles constatés | |
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Possibilités de formation et de perfectionnement |
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Mentorat |
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Ressources
- Module de formation en ligne des trois organismes subventionnaires portant sur les préjugés inconscients
- Condition féminine Canada - Cours en ligne sur l’ACS+
- Stamm, M. et B. Buddeberg-Fischer. "The impact of mentoring during postgraduate training on doctors’ career success", Medical Education, 45(5), 2011, p. 488-496. doi: 10.1111/j.1365-2923.2010.03857.x
- Jeste, D.V., E.W. Twamley, V. Cardenas, B. Lebowitz et C.F. Reynolds. "A Call for Training the Trainers: Focus on Mentoring to Enhance Diversity in Mental Health Research", American Journal of Public Health, 99(S1), 2009. doi: 10.2105/ajph.2008.154633
C) Inclusion
Pourquoi est-ce important?
L’équipe de recherche doit soutenir et intégrer pleinement tous ses membres afin qu’ils puissent atteindre leur plein potentiel en recherche et qu’ils poursuivent leurs carrières en recherche. Les problèmes comme les microagressions, les préjugés, le soutien inéquitable, l’absence de reconnaissance, le racisme envers les Noirs, l’incompréhension des communautés autochtones et autres ont un impact sur la capacité des membres d’une équipe de contribuer pleinement au travail de leur équipe. L’inclusion exige un effort constant de la part de tous les membres d’une équipe afin que chacun des membres se sente soutenu et intégré et que les diverses expériences vécues et contributions à la recherche soient valorisées et considérées comme des actifs pour l’équipe.
Attentes
Les candidats doivent expliquer comment ils mettront en place des pratiques exemplaires afin de veiller à ce que tous les membres de l’équipe, plus particulièrement ceux qui proviennent de groupes sous-représentés, soient pleinement intégrés et soutenus au sein de l’équipe de recherche. Les candidats doivent proposer une pratique concrète qui sera utilisée pour s’assurer que les questions d’équité, de diversité et d’inclusion sont considérées de façon intentionnelle et proactive afin de soutenir l’inclusion de tous les membres de l’équipe.
Questions et pratiques exemplaires
Voici des exemples de questions que les candidats peuvent se poser et de pratiques exemplaires qu’ils peuvent adopter pour surmonter les obstacles d’ordre systémique dans leur équipe. Les candidats ne sont pas tenus de répondre à chacune de ces questions dans leur demande.
Exemples de questions à considérer afin de mettre en lumière les obstacles d’ordre systémique | Exemples de pratiques exemplaires à adopter afin de surmonter les obstacles constatés | |
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Inclusion |
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Perspectives d'équité, de diversité et d'inclusion dans la conception de la recherche : critère de faisabilité
Critères de faisabilité – Conception du projet de recherche
Analyse comparative entre les sexes plusNote de bas de page 3
Il y aura analyse comparative entre les sexes plus dans le cadre du critère ayant trait à la faisabilité. Cette analyse est un processus qui permet de s’assurer que les principes d’équité, de diversité et d’inclusion sont appliqués dans la conception de la recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche. Dans le contexte de la recherche, l’analyse comparative entre les sexes plus est un processus analytique utilisé pour examiner systématiquement les effets que les différences liées aux facteurs identitaires, comme le sexe, le genre, la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge ou le fait de vivre avec un handicap de nature physique ou intellectuelle, pourraient avoir sur les résultats de la recherche ainsi que sur les impacts de ces résultats. Elle vise à promouvoir des recherches rigoureuses qui tiennent compte des facteurs identitaires afin que les résultats soient percutants et pertinents pour la diversité de la population canadienne. Les candidats doivent fournir une justification convaincante s’ils croient qu’aucun aspect de la conception de la recherche, des méthodes, de l’analyse ainsi que de l’interprétation et de la diffusion des résultats ne devrait tenir compte de l’analyse comparative entre les sexes plus.
Les candidats sont fortement encouragés à suivre le cours en ligne sur l’analyse comparative entre les sexes plus de Condition féminine Canada, ainsi que le module de formation des trois organismes sur les préjugés inconscients et le processus d’évaluation par les pairs pour mieux comprendre ces concepts et éviter les possibles « angles morts ».
Exemples de questions à considérer
Pourquoi devrais-je tenir compte des facteurs identitaires dans la conception de mes travaux de recherche?
De nombreuses études montrent que les travaux de recherche dont la conception tient compte de l’ACS+ sont jugés plus éthiques, plus rigoureux et plus utilesNote de bas de page 4. L’extrapolation de résultats de recherche fondés sur un échantillon limité qui ne reflète pas la diversité de l’ensemble de la population peut entraîner des inexactitudes et des conséquences graves sur la façon dont la recherche est interprétée et utilisée.
Comment puis-je savoir si le sexe, le genre ou la diversité sont des facteurs pertinents pour mes travaux de recherche?
Il existe de plus en plus d’exemples de conception et de déroulement de travaux de recherche qui auraient pu tirer parti ou ont effectivement tiré parti de la prise en compte des facteurs identitaires. De tels exemples sont mentionnés dans la page Effets de l’intégration du sexe et du genre à la recherche des Instituts de recherche en santé du Canada et dans le projet Gendered Innovations de la Stanford University. Ces documents fournissent des exemples concrets et des méthodes pour la prise en compte du sexe et du genre, en plus d’autres facteurs ou variables dont il faut tenir compte, comme les aspects biologiques, socioculturels ou psychologiques des utilisateurs, des collectivités, des clients, des sujets d’expérience ou des cellules. Des travauxNote de bas de page 5 ont montré que des projets de recherche peuvent échouer s’ils ne tiennent pas compte de certains facteurs identitaires, comme la race ou l’âge.
Comment puis-je prouver que j’ai tenu compte des facteurs identitaires dans ma demande?
Voici quelques questions à considérer.
- Avez-vous tenu compte du sexe (biologique) dans la conception du projet de recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche? (O/N)
- Avez-vous tenu compte du genre (construit socioculturel) dans la conception du projet de recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche? (O/N)
- Avez-vous tenu compte de la race et de l’origine ethnique dans la conception du projet de recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche? (O/N)
- Si les travaux de recherche utilisent des données sur la population ou sur un échantillon de population, ces données peuvent-elles être ventilées en fonction de facteurs identitaires afin d’établir les différences entre les groupes? (O/N)
- Les travaux consultés et mentionnés dans des travaux de recherche à l’appui ou secondaires reflètent-ils la diversité de la population? (O/N)
- Avez-vous tenu compte d’autres facteurs identitaires dans la conception de la recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche? (O/N)
- Les travaux de recherche comprennent-ils la consultation ou la participation de peuples autochtones, en ayant recours aux pratiques exemplaires et aux lignes directrices établies? (O/N) Pour en savoir plus sur les pratiques exemplaires, consultez les ressources ci-dessous.
- (Si vous avez répondu « oui » à l’une de ces questions) Décrivez comment vous tiendrez compte des facteurs identitaires dans votre projet de recherche.
- (Si vous avez répondu « non » à l’une de ces questions) Expliquez pourquoi les facteurs identitaires ne s’appliquent pas à votre projet de recherche.
Ressources
- Instituts de recherche en santé du Canada – Exemples de recherches de l’Institut de la santé des femmes et des hommes
- Instituts de recherche en santé du Canada – Comment intégrer le sexe et le genre à la recherche
- Instituts de recherche en santé du Canada – Le sexe, le genre et la recherche en santé
- Ministère des Femmes et de l’Égalité des genres – Qu’est-ce que l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)?
- Condition féminine Canada – Cours sur l’ACS+
- Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie – Guide du candidat : tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande
- Énoncé de politique des trois conseils : éthique de la recherche avec des êtres humains
- Définition de la recherche autochtone adoptée par le Conseil de recherches en sciences humaines
- Énoncé de principes en matière de recherche autochtone adopté par le Conseil de recherches en sciences humaines
Recherche autochtone
Recherche réalisée dans n’importe quel domaine ou discipline qui est menée « par et avec » des communautés, des sociétés ou des personnes des Premières nations, des peuples inuit ou métis ou d’autres nations autochtones et qui les concerne et repose sur leur sagesse, leurs cultures, leurs expériences ou leurs systèmes de connaissances exprimés dans des formes dynamiques, passées et actuelles. Ce type de recherche autochtone accorde beaucoup de valeur aux forces, aux atouts et aux systèmes de connaissance des peuples et des communautés autochtones. Tous les travaux de recherche touchant les peuples autochtones doivent respecter les dispositions du chapitre 9 – La recherche visant les Premières nations, les Inuits ou les Métis du Canada de la deuxième édition de l’Énoncé de politique des trois Conseils : Éthique de la recherche avec des êtres humains. Tout chercheur qui mène de la recherche autochtone, qu’il soit ou non autochtone, s’engage à maintenir une relation fondée sur le respect avec tout peuple ou toute communauté autochtone.
Ressources
- La recherche autochtone et le CRSH
- Lignes directrices des IRSC pour la recherche en santé chez les peuples autochtones (2007-2010)
- EPTC 2 (2018) – Chapitre 9 : Recherche impliquant les Premières Nations, les Inuits ou les Métis du Canada
- Commission de vérité et réconciliation du Canada : Appels à l'action
- Centre national pour la vérité et la réconciliation
- Principes d'Universités Canada en matière d'éducation des Autochtones
- Protocole sur l'éducation des Autochtones pour les collèges et instituts - Collèges & Instituts Canada
- Réconciliation – Fédération des sciences humaines
- Assemblée des Premières Nations (n.d.)
- Les principes de PCAP des Premières Nations
Annexe A – Définitions
L’analyse comparative entre les sexes plus est une méthode qui sert à évaluer les répercussions possibles des politiques, des programmes, des services et d’autres initiatives (comme la conception de travaux de recherche) sur divers groupes de femmes, d’hommes et de personnes aux identités de genre diverses. Elle tient compte d’une multitude de facteurs identitaires. Le « plus » met en évidence le fait que l’ACS+ va au-delà de la dimension de sexe pour intégrer l’examen de toutes sortes de facteurs identitaires intersectionnels (comme l’âge, l’éducation, l’orientation sexuelle, la qualité ou les responsabilités de parent, le statut d’immigrant, le statut d’Autochtone, la religion, le handicap, la langue, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la culture et la situation socioéconomique).
Le genre fait référence aux rôles, aux comportements, aux expressions et aux identités construits par la société pour les filles, les femmes, les garçons, les hommes et les personnes ayant diverses identités de genre. Le genre influence la perception que les gens ont d’eux-mêmes et d’autrui, leur façon d’agir et d’interagir et la répartition du pouvoir et des ressources dans la société. Le genre est souvent perçu comme un concept binaire (fille/femme et garçon/homme); on observe pourtant une grande diversité dans la façon dont les personnes et les groupes le comprennent, le vivent et l’expriment, notamment les personnes non genrées, non binaires et transgenres.
L’intersectionnalité est un cadre théorique élaboré par la professeure Kimberlé Crenshaw en 1989, dans un article intitulé "Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics", publié dans The University of Chicago Legal Forum. Elle y explique comment les femmes afro-américaines font l’objet de discrimination et de préjudices en raison à le fois de leur sexe et de leur race. Cette approche ou cet angle d’analyse est une pratique exemplaire et aide les chercheurs à mieux comprendre et à surmonter les multiples obstacles et préjudices auxquels font face les personnes présentant des facteurs identitaires sociaux intersectionnels, tels que la race, le genre, la sexualité et la classe. L’adoption d’une approche intersectionnelle dans l’élaboration de politiques et de projets de recherche permet de mieux cerner et de mieux surmonter les obstacles d’ordre systémique.
Une mesure purement symbolique est définie dans le dictionnaire Merriam Webster comme étant la pratique qui consiste à faire quelque chose (par exemple embaucher d’une personne d’un groupe minoritaire) dans le seul but d’éviter la critique et de donner l’impression que les personnes sont traitées équitablement.
La microagression désigne les interactions verbales, les mesures institutionnelles et les comportements subtils et courants qui véhiculent des stéréotypes ou de la discrimination à l’égard de groupes de personnes (qui sont souvent des groupes sous-représentés). Depuis que ce concept a été mis de l’avant dans les années 1970 par Chester M. Pierce dans le cadre de travaux de recherche sur les Afro-Américains, la recherche sur les microagressions a beaucoup évolué et porte maintenant sur les expériences vécues par les Autochtones, les personnes ayant un handicap, les femmes, les personnes des communautés LGBTQ2+ ainsi que par des groupes raciaux, ethniques et religieux. Pris isolément, un cas de microagression peut sembler banal; toutefois, les personnes des groupes sous-représentés subissent souvent la même microagression de façon répétée, ce qui entraîne des répercussions négatives sur le plan affectif, social, psychologique et sur celui de la santé physique et peut également avoir une incidence sur leur productivité et leur sentiment d’inclusion au travail. Parmi les exemples de microagression, mentionnons le fait de sous-entendre qu’une personne d’un groupe sous-représenté a été embauchée pour satisfaire aux exigences en matière d’équité, de demander à une personne d’où elle vient « réellement », de minimiser les effets de la race, du genre, des capacités et autres sur les expériences vécues par une personne ou encore de sous-entendre que la réaction d’une personne à une situation donnée est attribuable à sa susceptibilité, et non à la nature de la situation.
Un préjugé inconscient est une attitude, un stéréotype, une motivation ou une hypothèse de nature implicite qui peut se manifester à l’insu de la personne qui affiche ce préjugé ou indépendamment de son contrôle ou de son intention. Le préjugé inconscient est le fruit de l’expérience de vie des individus, et nul n’en est à l’abri. Tout le monde a des préjugés implicites ou inconscients. À titre d’exemples, mentionnons les préjugés fondés sur le sexe, la culture, la race ou l’origine ethnique, l’âge, la langue et les préjugés d’ordre institutionnel. Au fil du temps, les décisions qui s’appuient sur des préjugés inconscients peuvent avoir un effet cumulatif qui finit par influer grandement sur la vie et l’égalité des chances des personnes concernées. Voici quelques stratégies qui peuvent être mises en pratique pour réduire l’influence des préjugés.
- Remplacement du stéréotype : songez à un stéréotype auquel vous adhérez et remplacez-le consciemment par de l’information exacte.
- Imagerie positive contraire aux stéréotypes : imaginez une personne qui ne correspond pas au stéréotype dans un rôle traditionnellement stéréotypé.
- Mise en perspective : adoptez la perspective d’une personne faisant partie d’un groupe stéréotypé.
- Individuation : réunissez de l’information se rapportant spécifiquement au candidat pour éviter que des stéréotypes sociaux entraînent des présomptions possiblement erronées.
Le module de formation sur les préjugés inconscients propose d’autres stratégies.
Le sexe désigne un ensemble d’attributs biologiques chez les êtres humains et les animaux. On l’associe principalement à des caractéristiques physiques et physiologiques comme les chromosomes, l’expression génique, la concentration d’hormones et la fonction hormonale ainsi que l’anatomie de l’appareil génital et reproducteur. On distingue généralement deux sexes, mâle et femelle, mais il existe des variations dans les attributs biologiques qui définissent le sexe et dans l’expression de ces attributs.
Le tokénisme peut être défini comme : la pratique consistant à faire quelque chose (comme engager une personne qui appartient à un groupe minoritaire) uniquement pour empêcher les critiques et donner l'impression que les gens sont traités équitablement.
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