Pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche


Guide à l’intention des candidats aux concours du fonds Nouvelles frontières en recherche

Au sujet du guide

Ce guide est un outil du fonds Nouvelles frontières en recherche (FNFR).

Il aide les candidates et candidats et les évaluatrices et évaluateurs aux concours du FNFR de même que les candidates et candidats des autres programme de financement fédéraux à atteindre une plus grande équité, diversité et inclusion dans conception et les pratiques de la recherche menée. Elles et ils démontreront clairement leur engagement solide à l’égard de l’équité, de la diversité et de l'inclusion dans leurs demandes et dans la mise en œuvre des projets de recherche en cas de financement.

Les candidates et candidats doivent aussi présenter les mesures pour supprimer les obstacles au recrutement et à la pleine participation des personnes provenant des groupes sous-représentés (qui comprennent, sans s’y limiter), les femmes, les groupes en quête d’équité de genre, les Autochtones (Premières Nations, Inuit, Métis), les personnes racisées, les personnes en situation de handicap et les membres de la communauté 2ELGBTQIA+.

Remarque sur la terminologie utilisée dans le document modèle

Il n’y a pas de consensus sur l’utilisation de termes tels que « sous-représentée et sous-représenté », « mal desservie et mal desservi », « défavorisée et défavorisé », « marginalisée et marginalisé », « opprimée et opprimé », et « méritant l’équité ». Aucun de ces termes ne rend pleinement compte des préjudices, des obstacles et de la violence subis par les membres de ces communautés. Par souci de clarté, le terme « sous-représentée et sous-représenté » est utilisé tout au long de ce document. Ce terme fait référence non seulement à un manque de diversité dans la recherche, mais aussi à l’inégalité et à l’exclusion qui contribuent à la sous-représentation historique et actuelle et aux conséquences subies.

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Vous pouvez envoyer vos suggestions pour améliorer le guide à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca.

Résumé des modifications apportées à ce guide en 2022 :

  • « EDI » (équité, diversité et inclusion) a été remplacé par « EDI dans les pratiques de recherche »
  • « ACS+ » a été remplacé par « EDI dans la conception de la recherche »
  • « femmes » a été remplacé par « femmes et groupes en quête d’équité de genre »
  • « membres de minorités visibles » a été remplacés par « personnes racialisées »
  • « conflit d'intérêts » a été défini par l’ajout d’un lien vers la politique des trois organismes
  • Précision qu’une candidate ou un candidat qui souhaite s’auto-identifier dans la demande peut le faire si cela est directement pertinent pour le sujet de la demande (p. ex., pour démontrer une expérience vécue sur le sujet)
  • Ajout de renseignements additionnels sur la recherche autochtone et la souveraineté des données autochtones

Engagements envers l’équité, la diversité et l’inclusion

Le Comité de coordination de la recherche au Canada et ses organismes membres (Conseil de recherches en sciences humaines [CRSH], Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie [CRSNG] et Instituts de recherche en santé du Canada [IRSC]) sont déterminés à appuyer l’excellence dans la conception de la recherche et les pratiques de recherche. La création d’un milieu de recherche équitable, diversifié et inclusif au Canada est essentielle à la conduite de travaux de recherche inédits, de qualité exceptionnelle et susceptibles de produire des retombées qui permettent d’approfondir les connaissances et de résoudre des problèmes locaux, nationaux et mondiaux.

Dans cet esprit, les organismes veulent :

  • aider à assurer l’accès équitable de l’ensemble des chercheures et chercheurs, étudiantes et étudiants et stagiaires de niveau postdoctoral, aux occasions de financement;
  • favoriser l’intégration des principes d’équité, de diversité et d’inclusion dans la conception du programme de recherche et dans les pratiques;
  • accroître la participation équitable et inclusive dans le milieu de la recherche, y compris au sein des équipes de recherche;
  • recueillir les données et procéder aux analyses nécessaires pour assurer la prise en considération des questions d’équité, de diversité et d’inclusion dans la prise des décisions.

Par ces pratiques, les organismes travailleront avec celles et ceux qui œuvrent dans le milieu de la recherche afin de créer la culture d’inclusion nécessaire à l’atteinte de résultats excellents, probants, pertinents et accessibles à tous les groupes de la population.

Dans le cadre de leur engagement, les trois organismes intègrent, de façon proactive, les questions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans leurs politiques, processus et programmes. Depuis son lancement en 2018, les exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion font partie intégrante du FNFR.

Qu’est-ce que l’équité, la diversité et l’inclusion?

  • L’équité consiste à éliminer les obstacles d’ordre systémique (par exemple, les préjugés inconscients, la discrimination, le racisme, le sexisme, le capacitisme, l'homophobie, etc.), permettant à toutes les personnes d’avoir des chances équitables d’accéder au programme et d’en bénéficier
  • La diversité se définit comme la variété de dimensions, d’identités, de qualités et de caractéristiques uniques des personnes, ainsi que d’autres facteurs identitaires.
  • L’inclusion désigne la pratique visant à s’assurer que toutes les personnes sont valorisées et respectées pour leurs contributions et qu’elles reçoivent le même soutien dans un environnement culturellement sécuritaire

Obstacles d’ordre systémique dans le milieu universitaire et l’écosystème de recherche

Les obstacles d’ordre systémique dans le milieu universitaire et l’écosystème de recherche sont bien documentés au Canada. Pour remédier aux obstacles qui persistent dans l’écosystème de recherche au Canada, les acteurs de tous les niveaux (leaders de recherche, étudiantes et étudiants, stagiaires, membres du corps professoral, administratrices et administrateurs, organismes qui financent la recherche, responsables de l’élaboration des politiques et gouvernements) doivent jouer un rôle soutenu pour élaborer des approches anti-racistes et fondées sur l’équité afin de les cerner et de les atténuer activement. Toutes les personnes doivent reconnaître l’existence de ces obstacles, acquérir une compréhension approfondie de leur nature et de leurs conséquences et comprendre comment elles peuvent, à tous les échelons de l’écosystème de recherche, jouer un rôle pour les aborder. Ces barrières sont maintenues et renforcées tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du système, et leur démantèlement nécessite une éducation et un engagement conscients et actifs de la part de toutes les participantes et de tous les participants au système.

  • Les recherches menées par Holly Witteman, Michael Hendricks, Sharon Straus et Cara Tannenbaum démontrent l’existence d’un biais sexiste dans les processus d'évaluation par les pairs, qui se traduit par un taux de réussite inférieur à 4 p. 100 pour les femmes lorsque l’évaluation porte sur le calibre de la chercheure ou du chercheur plutôt que sur la qualité de la recherche proposée. L’article qui en résulte s’intitule "Are gender gaps due to evaluations of the applicant or the science ? A natural experiment at a national funding agency" et a été publié en 2019 par The Lancet.
  • Le rapport de 2018 de l'Association nationale des étudiant(e)s handicapé(e)s au niveau secondaire (NEADS), intitulé Landscape of Accessibility and Accommodation in Post-Secondary Education for Students with Disabilities, décrit les façons dont l’accessibilité est encore cloisonnée au sein des établissements d’enseignement et comment la mise en œuvre de solutions accessibles continue d’être à la traîne par rapport à la capacité technologique.
  • L’Association canadienne des professeures et professeurs d’université a publié le rapport Éducation postsecondaire : qu’en est-il de la diversité et de l’équité au sein du corps enseignant? (2018) qui met en lumière l’absence persistante de diversité au sein de l’effectif universitaire et les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et entre le personnel de race blanche, le personnel autochtone et le personnel racisé..
  • Le document The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities (2017), publié par Frances Henry, Enakshi Dua, Carl E. James, Audrey Kobayashi, Peter Li, Howard Ramos et Malinda S. Smith, présente les obstacles que doivent surmonter les professeures et professeurs racisés et autochtones dans le milieu universitaire. Ces obstacles comprennent le racisme, les préjugés inconscients ou implicites tels que les préjugés sur les curriculum vitæ et l’accent, les lettres de recommandation, les citations et l’autopromotion, les affinités et le travail précaire, la blancheur et la normativité blanche, le tokénisme, les politiques d’équité inefficaces, les écarts de rémunération et les charges de travail accrues (la « taxe sur l’équité »).
  • Le Conseil des académies canadiennes a publié Renforcer la capacité de recherche du Canada : la dimension de genre (2012), qui fait état des préjugés, des stéréotypes, de l’absence de modèles et de mentors ainsi que des obstacles présents dans les pratiques et les politiques des établissements dans le domaine de la recherche que les femmes doivent surmonter et qui empêchent leur pleine participation.

Au sujet de l’intersectionnalité

L’intersectionnalité, terme inventé par l’universitaire Kimberlé Crenshaw, est un cadre pour comprendre comment les différentes identités sociales et politiques d’une personne peuvent se combiner et se chevaucher pour créer des niveaux de discrimination différents et accrus (par exemple, une femme noire est confrontée à la fois au racisme et au sexisme, tandis qu’une femme blanche n’est confrontée qu’au sexisme). L’application d’une perspective intersectionnelle au travail d’équité, de diversité et d’inclusion est un élément clé de la compréhension des systèmes complexes, des obstacles et des structures de pouvoir qui empêchent le développement d’un écosystème de recherche équitable, diversifié et inclusif (par exemple, en désagrégeant les données démographiques pour comprendre les différents niveaux d’impact des politiques et des pratiques sur les individus aux identités croisées).

Prévenir la performativité et le tokénisme

La performativité est la pratique qui consiste à effectuer un travail sur l’équité pour se conformer à la loi ou pour qu’une organisation ou une personne « fasse bonne figure » et augmente son capital social, au lieu de faire des efforts sincères pour créer un changement substantiel.

Le tokénisme, un type de performativité, est le fait de poursuivre l’inclusion ou la diversité de manière superficielle ou symbolique. Un exemple de tokénisme est le recrutement d’individus issus de groupes sous-représentés pour créer une apparence de diversité sans prendre de mesures pour remédier aux inégalités sous-jacentes. D’autres exemples sont le recrutement d’une personne, l’invitation d'une personne à faire partie d’un comité ou à participer à un projet de recherche en tant que partenaire collaboratrice ou collaborateur, mais sans valoriser ses contributions, son expertise ou ses connaissances; les déclarations d'engagement public à donner la priorité à l’EDI sans financer de manière appropriée le travail nécessaire pour la soutenir au sein de l’organisation; l’attribution du travail à des personnes qui n’ont pas d'expertise pertinente ou d’expérience vécue; le fait de détourner les priorités du travail d’EDI lorsque d’autres priorités organisationnelles apparaissent ou lorsque l’urgence publique s’estompe.

Au sujet des renseignements personnels et de la confidentialité

En remplissant les sections de la demande de subvention portant sur l’équité, la diversité et l'inclusion, les candidates et candidats doivent protéger les renseignements personnels et assurer l’anonymat de tous les membres de l’équipe. La façon dont une personne s’identifie (appartenance à un ou plusieurs groupes de la population) est considérée comme un renseignement personnel confidentiel qui ne doit pas être divulgué.

  • Ne pas fournir de renseignements sur la composition de l’équipe de recherche (X déclare être une personne racisée; l’équipe compte X femmes, X hommes).
  • Donner plutôt des exemples clairs et précis d’initiatives et de mesures prises et (ou) qui seront prises par l’équipe pour réaliser ses objectifs en matière d’équité, de diversité et d'inclusion (des exemples sont fournis ci-dessous.)

La communication de tout renseignement d’ordre personnel permettant d’identifier un ou plusieurs membres de l’équipe (renseignement sur l’identité) pourrait entraîner le retrait de la demande. Une exception à cette règle est faite dans le cas où une candidate ou un candidat veut s’identifier parce que cela est directement pertinent pour le sujet de recherche (par exemple, pour démontrer une expérience vécue sur le sujet). Le consentement de la personne à la divulgation doit être clairement indiqué dans la demande.

Équité, diversité et inclusion dans les demandes présentées

L’équité, la diversité et l’inclusion, et les considérations qui s’y rapportent, sont évalués selon deux critères dans le cadre du FNFR :

  • L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) dans les pratiques de recherche tient compte de l’équipe et de l’environnement de recherche.
  • La faisabilité tient compte du plan de recherche.

Équité, diversité et inclusion dans les pratiques de recherche (équipe de recherche et environnement de recherche)

  1. Composition de l’équipe et processus de recrutement
  2. Possibilités de formation et de perfectionnement
  3. Inclusion dans l’environnement de recherche

Pour chaque aspect, l’équipe de recherche doit déterminer la ou les pratiques exemplaires qu’elle mettra en application pour remédier à un ou plusieurs obstacles d’ordre systémique. Des exemples de pratiques exemplaires sont présentés plus loin dans cette section. Il n’est pas nécessaire d’intégrer toutes ces pratiques exemplaires dans la demande, mais il faut en choisir au moins une qui sera mise en application dans le contexte propre à la candidate ou au candidat ou à l’équipe de recherche.

Remarque : Il ne suffit pas de s'appuyer sur les politiques d’EDI de l’établissement pour répondre aux attentes du FNFR en ce qui concerne l’EDI dans les pratiques de recherche. Il n’est pas suffisant d’indiquer que les politiques d’un établissement seront suivies ou de copier les pratiques de l’établissement. Les candidates et candidats doivent clairement montrer un engagement fort et une bonne compréhension de l'EDI et de son importance dans la recherche, et doivent expliquer clairement comment les pratiques exemplaires déterminées pour chaque domaine ont été développées en tenant compte du contexte propre de l’environnement de recherche.

Les candidates et candidats doivent créer un plan qui expose les objectifs clés en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et qui comprend des mesures à prendre en fonction des besoins des membres de l’équipe et des obstacles d’ordre systémique connus dans l’environnement de recherche. Il est important que ce plan soit basé sur une compréhension de l’environnement et des défis particuliers de l’établissement et de l’équipe de recherche. Les objectifs devraient être ceux de la méthode SMART (spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis). Les candidates et candidats peuvent aussi inclure des stratégies de suivi et de compte-rendu des progrès, et de correction des cours, au besoin.

A) Composition de l’équipe et processus de recrutement

Pourquoi est-ce important?

Des recherches montrent que la diversité des points de vue et d’expériences est essentielle à l’excellence en recherche. La mise en application de mesures proactives pour remédier aux obstacles d’ordre systémique au moment du recrutement permet aux équipes de recherche de profiter d’un éventail de points de vue et de s’assurer que les candidates et candidats du meilleur calibre sont choisis et que la recherche est la plus percutante et la plus novatrice possible. De la même manière qu’il convient d’atténuer les préjugés dans les méthodes de recherche car ils peuvent avoir une incidence sur la validité et la fiabilité des résultats de la recherche et donc sur son excellence, les préjugés et la discrimination dans les processus de prise de décision et d’évaluation dans la composition et la gestion des équipes de recherche doivent également être atténués afin de soutenir leur excellence. En d’autres termes, les préjugés et la discrimination vont à l’encontre de l’excellence de la recherche.

Attentes

Au moment de recruter de nouveaux membres de l’équipe, les candidates et candidats doivent créer une équipe diversifiée en utilisant des pratiques exemplaires pour favoriser un bassin diversifié de membres et ne pas désavantager les personnes des groupes sous-représentés, y compris, mais sans s’y limiter, les femmes et les groupes en quête d’équité de genre, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les personnes racisées et les membres de la communauté +2ELGBTQIA+).

Les candidates et candidats doivent déterminer la ou les pratiques exemplaires mises en œuvre pour s’assurer de tenir compte, de façon délibérée et proactive, de la diversité au moment de la composition de leur équipe et du recrutement des membres.

Si votre équipe est déjà formée et que vous ne prévoyez pas recruter d’autres membres pour le projet proposé, expliquez quelles pratiques concrètes qui ont été mises en œuvre ou seront mises en œuvre si un membre doit être remplacé ou ajouté, pour garantir que les questions d’équité, de diversité et d’inclusion soient prises en compte dans la composition de l’équipe et le processus de recrutement.

Questions et pratiques exemplaires

Voici des exemples de questions que les candidates et candidats peuvent se poser ainsi que de pratiques exemplaires qu’elles et ils peuvent adopter pour surmonter les obstacles d’ordre systémique dans la composition de l’équipe et le recrutement de ses membres. Elle et ils ne sont pas tenus de répondre à chacune de ces questions dans leur demande.

Questions de clarification pour comprendre les défis et les possibilités Exemples de pratiques exemplaires à adopter afin de surmonter les obstacles systémiques constatés
Planification de la composition de l’équipe/Communication des possibilités dans l’équipe
  • Quels sont les divers obstacles d’ordre systémique auxquels se heurtent les personnes des groupes sous-représentés (femmes, groupes en quête d’équité de genre, personnes handicapées, Autochtones, personnes noires, personnes racisées et membres de la communauté 2ELGBTQIA+) et qui ont mené à leur sous-représentation dans l’écosystème de recherche au Canada?
  • Comment les obstacles d’ordre systémique peuvent-ils être différents ou pires pour les personnes qui s’identifient comme faisant partie de plus d’un groupe de la population (par exemple, celles et ceux ayant des identités croisées en terme de race, de genre, de handicap et (ou) de sexualité)?
  • Examiner pourquoi les barrières systémiques telles que le racisme, le sexisme, l'homophobie, la transphobie et le capacitisme sont si persistantes malgré des décennies d’interventions pour tenter de les éliminer dans la société.
  • Comment le recours à une approche intersectionnelle peut-elle aider à cerner et à supprimer les obstacles d’ordre systémique cernés (désagrégation des données pour mieux cerner les obstacles)?
  • Quel impact ces obstacles d’ordre systémique persistants ont-ils ou pourraient-ils avoir à long terme sur les expériences vécues par les étudiantes et étudiants, les stagiaires, les professeures et professeurs, les chercheures et chercheurs, les administratrices et administrateurs et autres (traumatisme racial, altération raciale)?
  • Quelles sont les lacunes actuelles en matière d’équité dans votre établissement? Quels groupes de la population se heurtent à des obstacles à l’emploi dans votre établissement et se trouvent par conséquent sous-représentés?
  • Les possibilités au sein de l’équipe sont-elles communiquées à l'ensemble des candidates et candidats potentiels de manière ouverte et transparente? Sont-elles rendues publiques, la transparence étant une pratique exemplaire plus susceptible d’attirer un bassin de candidates et candidats diversifié?
  • Comment et à quel endroit les possibilités au sein de l’équipe sont-elles communiquées ou annoncées? Approcher des groupes d’intérêt ou des endroits pourrait-il accroître la diversité du bassin?
  • La date limite prévue dans l’annonce ou l’affichage prévoit-elle suffisamment de temps pour permettre à l’ensemble des candidates et candidats intéressés de soumettre leur demande?
  • Quelles mesures proactives ont été ou pourraient être mises en place pour favoriser un bassin diversifié de candidates et candidats?
  • Le langage employé dans l’annonce ou la communication a-t-il été examiné attentivement pour s’assurer qu’il est impartial, inclusif et non genré et qu’il ne véhicule pas de stéréotypes? La recherche montre que le langage genré peut contribuer au maintien des inégalités dans les postes à prédominance traditionnellement masculine.
  • L’annonce offre-t-elle, de façon proactive, des mesures d’accommodement ou d’adaptation aux candidates et candidats qui pourraient en avoir besoin (des mesures pour répondre aux besoins de candidates et candidats ayant une déficience auditive, une mobilité réduite, un TDAH, une neurodivergence, des troubles d’anxiété, etc.)?
  • L’annonce tient-elle compte des circonstances de la vie (par exemple, congés parentaux, congés de maladie, handicaps chroniques) et du fait que celles-ci font partie du cheminement de carrière de bon nombre de personnes peuvent avoir un impact sur la productivité? Le processus d’évaluation tient-il compte de ces éléments pour s’assurer que de telles circonstances de vie n’ont pas d'impact négatif sur l’évaluation des candidates et candidats?
  • Comment l’engagement de l’équipe envers l’équité, la diversité et l'inclusion est-il communiqué aux candidates et candidats potentiels? Un énoncé solide sur l’équité est-il inclus dans toutes les communications portant sur les possibilités au sein de l’équipe?
  • Si votre connaissance des obstacles systémiques est limitée, engagez-vous à approfondir cette connaissance et faites preuve de leadership à cet égard (par exemple, en suivant divers types de formation; en lisant des articles traitant de recherches sur le sujet, des travaux de personnes de groupes sous-représentés autres que les médias grand public [blogues, médias sociaux, balados] et le plan d’action en matière d’équité, de diversité et d'inclusion de votre établissement; en vous informant sur l’adhésion de votre établissement au programme Dimensions; en interrogeant les personnes à la tête de votre établissement sur leur engagement à l’égard de ces questions et les mesures qu’elles prennent pour surmonter les obstacles d’ordre systémique). Remarque : évitez d’approcher des personnes appartenant à des groupes sous-représentés et de leur demander de vous informer sur les questions d’équité et les obstacles auxquels elles sont confrontées. Cela leur impose un travail supplémentaire et une charge émotionnelle (souvent appelée « la taxe sur l’équité »). Choisissez plutôt d’utiliser des outils et des ressources accessibles au public.
  • Considérez attentivement le rôle que vous pouvez jouer, comme leader de recherche, pour repérer et atténuer le racisme, le sexisme, l’homophobie, la transphobie et le capacitisme dans vos travaux de recherche vos équipes de recherche et votre établissement.
  • Demandez à votre établissement quelles sont ses cibles et ses lacunes en ce qui a trait à l’équité en matière d’emploi.
  • Offrez une formation aux membres de votre équipe afin qu’elles et ils comprennent toute l’importance de l’EDI dans la recherche, de même que la corrélation claire, confirmée par la recherche, entre une plus grande diversité et une plus grande excellence en recherche.
  • Prenez les mesures nécessaires pour optimiser la diversité du bassin de candidates et candidats au moment de recruter de nouveaux membres (veillez à ce que les annonces soient affichées publiquement et largement diffusées, et transmettez-les à des groupes d’intérêt; collaborez avec les ressources humaines ou la personne chargée de la protection des renseignements personnels pour procéder à la collecte de renseignements de déclaration volontaire sur la diversité du bassin de candidates et candidats au moyen de pratiques exemplaires; favorisez l’embauche stratégique de personnes qualifiées des groupes sous-représentés, conformément aux politiques de votre établissement et autres).
  • Employez un langage non genré, inclusif et impartial dans l’affichage des postes.
  • Procédez à une embauche stratégique pour remédier aux lacunes dans votre équipe (de concert avec les ressources humaines et la commission provinciale des droits de la personne, s’il y a lieu).
  • Renseignez-vous auprès des ressources humaines pour connaître les pratiques en matière d’accessibilité et les mesures d’adaptation qui sont offertes par votre établissement aux personnes en situation de handicap. Aidez les membres de l’équipe à satisfaire à ces exigences au besoin si elles ou ils demandent un soutien (souvent, ces exigences doivent être négociées en raison d’un manque de politiques claires au sein des établissements, ce qui ajoute du travail, soit une taxe sur l’équité); informez-vous sur les différents types de handicaps qui existent (visibles et invisibles) et les différents types de pratiques d'accessibilité et de mesures d’adaptation requises
  • Faites participer une agente ou un agent de l’équité, de la diversité et de l'inclusion ou un représentant de Ressources humaines de votre établissement à chaque étape du processus de recrutement.
Processus de recrutement
  • Quelles mesures ont été ou pourraient être mises en place pour faire en sorte que le processus de sélection soit ouvert, transparent et fondé sur des pratiques exemplaires?
  • Qui participera au processus de sélection?
  • Comment les préjugés inconscients seront-ils atténués à chacune des étapes du processus de sélection (liste restreinte de curriculum vitae, entrevues et autres)?
  • L’équipe qui mène le processus de sélection a-t-elle reçu ou recevra-t-elle de l’information ou une formation sur les préjugés inconscients?
  • Comment les conflits d’intérêts potentiels entre les personnes menant le processus de sélection et les candidates et candidats seront-ils gérés?
  • Y a-t-il présence de préjugés inconscients dans les lettres de recommandation rédigées par les répondantes et répondants pour les candidates et candidats de groupes sous-représentés?
  • Comment vous assurerez-vous que les circonstances de la vie (congé de maternité, congé parental, congé de maladie, congé de soins à un membre de la famille, congé pour responsabilités communautaires, périodes de travail à temps réduit) seront considérées de manière équitable dans le processus d’évaluation et de sélection?
  • Quelles pratiques d’accessibilité ou mesures d’adaptation seront mises à la disposition des personnes en situation de handicap qui pourraient en avoir besoin?
  • Harmonisez le processus de sélection avec les pratiques exemplaires en place au sein de l’établissement.
  • Considérez les pratiques exemplaires dans le guide suivant.
  • Mettez en place un comité de sélection et un processus susceptibles d’empêcher de possibles préjugés (la prise de décision doit être effectuée, lorsque cela est possible, par plus d’une personne, afin d’assurer l’ouverture et la transparence du processus, et une saine gestion des préjugés inconscients et des conflits d’intérêts possibles).
  • Utilisez le même processus d’évaluation pour l’ensemble des candidates et candidats et veillez à ce qu’il soit équitable. Servez-vous notamment de tests, de questions d’entrevue et de grilles d’évaluation standardisés.
  • Veillez à ce que les candidates et candidats nécessitant des mesures d’adaptation en bénéficient au cours du processus d’évaluation (par exemple, pour aider les personnes en situation de handicaps visibles et invisibles).
  • Élaborez des questions d’entrevue et des grilles d’évaluation avant la réception des demandes.
  • Établissez une politique ou une procédure pour considérer les circonstances de la vie (congé parental ou de maladie, ou les conséquences de vivre en situation de handicap comme des périodes de travail à temps réduit) de manière équitable dans les processus de recrutement et de sélection, afin qu’elles n’aient pas d’incidence négative sur la décision du comité.
  • Demandez aux membres du comité de sélection de divulguer tout conflit d’intérêts potentiel avec les les candidates et candidats.
  • Faites en sorte que les personnes participant au processus d’embauche suivent une formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, notamment sur la façon de reconnaître et de contrer les préjugés inconscients, implicites, manifestes, préjudiciables et tous les autres types de préjugés. Consultez par exemple la douzaine de préjugés mentionnés dans le chapitre 11 de l’ouvrage The Equity Myth).
  • Au cours du processus de sélection :
    • remettez activement en question le fait d’avantager ou de surévaluer ce qui est familier, comme les approches occidentales classiques en matière de recherche;
    • assurez-vous que les questions d’entrevue permettent aux candidates et candidats de mentionner des modes de connaissance, des méthodes et des expériences différentes. Demandez-vous comment vous permettrez aux candidates et candidats de parler de recherches fondées sur les modes de connaissance autochtones et comment vous évaluerez ces apports;
    • évaluez l’engagement concret des candidates et candidats à l’égard de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

B) Possibilités de formation et de perfectionnement

Pourquoi est-ce important?

L’accès (ou le manque d’accès) à des possibilités de formation, de perfectionnement et de mentorat peut grandement influer sur le cheminement de carrière d’une chercheure ou d’un chercheur. Faire en sorte que l’ensemble des membres de l’équipe aient un accès équitable à de telles possibilités peut éviter les injustices potentielles et à favoriser un milieu de recherche inclusif, car les membres sont alors soutenus dans la réalisation de leur plein potentiel.

Attentes

Les candidates et candidats doivent décrire les pratiques exemplaires qui seront mises en place pour garantir que l’EDI est intentionnellement et de façon proactive prise en compte dans les possibilités de formation et de perfectionnement afin que celles-ci soient équitablement offertes aux membres de l’équipe. Les candidates et candidats doivent proposer au moins une pratique concrète qui sera utilisée pour s’assurer que les questions d’équité, de diversité et d'inclusion sont considérées de façon délibérée et proactive dans le cadre des possibilités de formation et de perfectionnement au sein de l’équipe.

Questions et pratiques exemplaires

Voici des exemples de questions que les candidates et candidats peuvent se poser et de pratiques exemplaires qu’elles et ils peuvent adopter pour surmonter les obstacles d’ordre systémique dans la composition de l’équipe et le recrutement de ses membres. Elle et ils ne sont pas tenus de répondre à chacune de ces questions dans leur demande.

Questions de clarification pour comprendre les défis et les possibilités Exemples de pratiques exemplaires à adopter afin de surmonter les obstacles systémiques constatés
Possibilités de formation et de perfectionnement
  • Comment les possibilités de formation et de perfectionnement, les conférences, les possibilités de réseautage et autres possibilités sont-elles communiquées aux membres de l’équipe de recherche? Cette communication est-elle ouverte et transparente?
  • Quel processus a été mis en place pour s’assurer que ces possibilités sont réparties équitablement entre les membres de l’équipe admissibles?
  • Quels processus ont été mis en place pour s’assurer que les préjugés inconscients n’influent pas sur les décisions prises en ce qui concerne les membres de l’équipe qui profiteront des possibilités (conférences, publications, mentorat et autres)?
  • Existe-t-il des fonds pour les possibilités de formation et de perfectionnement pour lesquelles des frais de déplacement, de garde d’enfants, d’hébergement, d’adaptation et autres pourraient devoir être payés (ce processus est-il communiqué aux membres)? Comment les membres de l’équipe ont-elles et ils accès à ces fonds? Comment l’accès équitable des membres de l’équipe à ces fonds est-il assuré?
  • Sur quel soutien les étudiantes et étudiants, les stagiaires et les professeures et professeurs en début de carrière peuvent-elles et ils compter pour développer leurs compétences et leurs réseaux et enrichir leur curriculum vitæ?
  • Quels types d’activités de formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et de développement de carrière sont offerts dans votre établissement et dont les membres de l’équipe pourraient bénéficier?
  • Quels types de formation matière d’équité, de diversité et d’inclusion l’équipe devrait-elle recevoir compte tenu du niveau actuel des compétences concernant l’équité, la diversité et l’inclusion de ses membres et du contexte propre à son milieu de travail (formation sur la lutte contre le racisme, les préjugés inconscients, les microagressions, la vérité et la réconciliation, l’accessibilité, la sécurité culturelle)?
  • Quelles compétences clés en matière de leadership seront valorisées et exigées des membres de l’équipe?
  • Comment les exigences du Cadre de référence des trois organismes sur la conduite responsable de la recherche (2021) seront-elles enseignées aux membres de l’équipe?
  • Mettez en place des procédures et des politiques visant la répartition équitable entre les membres de l’équipe des possibilités de formation et de perfectionnement (conférences, publications, réseautage, etc.).
  • Communiquez clairement ces procédures et politiques à l’ensemble des membres de l’équipe. Maintenez à jour ces procédures et politiques.
  • Mettez en place une politique ou un processus pour garantir que les circonstances de la vie (congés professionnels, congés familiaux, congés ou handicaps) ne désavantagent pas ces personnes dans le processus décisionnel.
  • Tenez un registre de la participation des membres de l’équipe pour connaître les membres qui ont participé.
  • Veillez à ce que des possibilités de publier des articles, de réseauter et de faire avancer leurs propres recherches avec l’aide de chercheures et chercheurs établis soient offertes aux étudiantes et étudiants et aux stagiaires.
  • Déterminez une personne clé membre de l’équipe (la chercheure principale désignée ou lchercheur principal désigné) à qui reviendra la responsabilité de démontrer que la diversité et l’inclusion sont prises en compte dans les activités de formation et de perfectionnement.
  • Discutez des activités de formation en équité, diversité et inclusion possibles avec les membres de l’équipe. Demandez quel type de formation pourrait être d’intérêt ou nécessaire.
  • Fournissez une formation visant à accroître les connaissances des membres de l’équipe en ce qui concerne les obstacles d’ordre systémique qui se dressent devant les personnes des groupes sous-représentés dans l’écosystème de la recherche (c’est-à-dire faciliter le développement d’une optique fondée sur l’équité) et faites-en la promotion.
Mentorat
  • Y a-t-il des possibilités structurées de mentorat au sein de l’équipe, particulièrement pour les étudiantes et étudiants et les stagiaires de groupes sous-représentés qui pourraient bénéficier d’un tel mentorat offert par des membres expérimentés de l’équipe?
  • Qui, au sein de dans l’équipe, offre du mentorat? Qui pourrait ou devrait en offrir, mais ne le fait pas? Des mesures doivent être prises pour éviter d’imposer « la taxe sur l’équité » à certaines ou certains membres de l’équipe.
  • Les mentors sont-elles et ils dédommagés pour le temps consacré à cette activité?
  • Des membres de l’équipe profitent-elles ou ils de possibilités informelles de réseautage et de mentorat tandis que d’autres n’ont pas cette chance?
  • Évaluez le type de mentorat nécessaire au sein de l’équipe et qui devrait en offrir.
  • Veillez à ce que l’ensemble des membres de l’équipe aient le même accès aux possibilités de mentorat auprès de chercheures et chercheurs chevronnés tout particulièrement.
  • Veillez à ce que l’ensemble des membres de l’équipe contribuent également au mentorat (de la façon qui convient selon la taille de l’équipe). La recherche montre que les personnes de groupes sous-représentés consacrent plus de temps à faire du mentorat auprès d’étudiantes et étudiants et à les soutenir (et donc à payer la « taxe sur l’équité »); mettez en place un mécanisme pour compenser cela (soutien additionnel offert aux étudiantes et étudiants des cycles supérieurs, réduction des responsabilités administratives en échange d’autres tâches et autres).
  • Veillez à ce que les activités de mentorat soient valorisées et reconnues comme une activité importante de la recherche.
  • Veillez à ce que les mentors reçoivent une formation sur les préjugés inconscients et sur d’autres sujets reliés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion au besoin (microagressions et anti-racisme, sécurité culturelle, etc.), au besoin, afin de minimiser les dommages potentiels pour les candidates et candidats et chercheures et les chercheurs des groupes sous-représentés.
  • Évaluez si l’établissement s’est doté d’outils qui pourraient être utilisés pour soutenir le travail des mentors, par exemple des documents de formation sur les préjugés inconscients, des publications sur le perfectionnement professionnel, des conseils sur la façon de fournir de la rétroaction à des personnes mentorées ou encore des personnes-ressources pouvant donner plus d’information (des groupes de soutien de professeures et professeurs ou d’étudiantes et étudiants, des groupes d’intérêt, etc.) ou des conseils pour favoriser une relation efficace entre la ou le mentor et la personne mentoré (pour définir les objectifs de la relation, pour établir les limites et la portée de la relation, pour convenir de la fréquence des rencontres ou pour établir clairement la nature confidentielle des discussions, gérer de façon efficace les conflits, etc.)

C) Inclusion dans l’environnement de recherche

Pourquoi est-ce important?

L’équipe de recherche doit soutenir et intégrer pleinement tous ses membres afin qu’elles et ils puissent atteindre leur plein potentiel en recherche et poursuivent leurs carrières en recherche, au besoin. Les problèmes comme la discrimination, les microagressions, les préjugés, le soutien inéquitable, l’absence de reconnaissance, le capacitisme, le sexisme, le racisme envers les Noirs et, le manque de compréhension des besoins des communautés autochtones créent des dommages et des traumatismes raciales et peuvent avoir un impact négatif sur la capacité des membres d’une équipe de contribuer pleinement au travail de leur équipe. L’inclusion exige une éducation et un effort constant de la part de l’ensemble des membres d’une équipe afin que chaque personne se sente soutenue et intégrée et que toutes les diverses expériences vécues et contributions à la recherche soient valorisées et considérées comme des actifs pour l’équipe. Les leaders de recherche jouent un rôle important en donnant l’exemple et en définissant les attentes de l’équipe à cet égard.

Attentes

Les candidates et candidats doivent décrire les pratiques exemplaires qui seront mises en place afin de veiller à ce que l’ensemble des membres de l’équipe, plus particulièrement celles et ceux qui proviennent de groupes sous-représentés, soient pleinement intégrés et soutenus au sein de l’équipe de recherche. Les candidates et candidats doivent proposer une pratique concrète qui sera utilisée pour s’assurer que les questions d’équité, de diversité et d’inclusion sont considérées de façon intentionnelle et proactive afin de soutenir l’inclusion des membres de l’équipe.

Questions et pratiques exemplaires

Voici des exemples de questions que les candidates et candidats peuvent se poser et de pratiques exemplaires qu’elles et ils peuvent adopter pour surmonter les obstacles d’ordre systémique relativement à l’inclusion. Elle et ils ne sont pas tenus de répondre à chacune de ces questions dans leur demande.

Questions de clarification pour comprendre les défis et les possibilités Exemples de pratiques exemplaires à adopter afin de surmonter les obstacles systémiques constatés
Inclusion
  • Les membres de l’équipe sont-elles et ils conscients de leur situation sociale (c’est-à-dire des intersections entre leur race, leur genre, leur classe, leur sexualité, leur religion, leurs aptitudes et leur nationalité) et de la manière dont cela influe sur leur expérience vécue et sur le fait qu’elles et ils soient ou non confrontés à des obstacles systémiques?
  • Les chefs d’équipe et les membres de l’équipe comprennent-elles et ils les différents types de microagressions auxquels sont aux prises divers groupes de la population et les dommages créés sur ces personnes, et comment, au fil du temps, elles peuvent se traduire par des traumatismes? Comment ces dommages seront-ils atténués?
  • Comment les membres de l’équipe doivent-elles et ils être « rappelés à l’ordre » dans les cas où leur langage et (ou) leur comportement perpétue les préjugés, est discriminatoire ou crée un environnement dangereux?
  • Comment empêcher l’action performative ou tokenistique au sein de l’équipe?
  • Quelles politiques et quels processus ont été mis en place pour résoudre les plaintes des membres de l’équipe de façon confidentielle et efficace?
  • Quelles mesures ont été ou pourraient être mises en place pour faire ressortir le rôle fondamental de l'équité, de la diversité et de l'inclusion accrue dans l’excellence en recherche?
  • Existe-t-il un processus clair pour demander des mesures d’accessibilité ou d’adaptation pour une personne ayant un handicap visible ou invisible? Comment la confidentialité sera-t-elle assurée, au besoin?
  • Comment l’équipe sera-t-elle sensibilisée au capacitisme et aux façons de l’atténuer?
  • Lorsque des activités ou des réunions sont organisées, les membres de l’équipe tiennent-elles et ils compte de l’accessibilité du lieu ou de la possibilité d’y participer (pour les personnes sourdes ou à mobilité réduite)?
  • Une pression démesurée est-elle exercée sur l’emploi du temps de certaines ou certains membres de l’équipe? Par exemple, les personnes de groupes sous-représentés sont-elles invitées à siéger à un plus grand nombre de comités (taxe sur l’équité)? Comment cette pression démesurée est-elle abordée ou compensée?
  • À quel moment les réunions d’équipe et les activités sociales sont-elles organisées? Les contraintes de temps découlant des obligations familiales des membres de l’équipe ou des personnes en situation de handicap sont-elles prises en considération? La conception même des activités sociales tient-elle compte de l’inclusion? Les activités sont-elles prévues dans un endroit accessible? Le fait que certaines personnes ne soient pas à l’aise dans un endroit où de l’alcool est servi est-il pris en compte? Les activités sont-elles prévues à un moment permettant la participation des personnes ayant des responsabilités familiales?
  • Le milieu de travail fournit-il un espace accueillant, respectueux et sûr à l'ensemble des membres de l’équipe?
  • Les réunions d’équipe sont-elles inclusives dans leur conception?
  • Les membres de l’équipe devraient s'efforcer de développer une vision axée sur l’équité en examinant la manière dont leur situation sociale (c’est-à-dire les intersections entre leur race, leur genre, leur classe, leur sexualité, leur religion, leurs capacités et leur nationalité) influent sur leurs expériences vécues et les obstacles systémiques auxquels ils sont ou ne sont pas confrontés.
  • Veillez à ce que l’inclusion de l’ensemble des membres se fasse de façon proactive et en fonction de la gestion quotidienne de l’équipe.
  • Veillez à ce que les chefs d’équipe donnent l’exemple aux autres membres de l’équipe par leur langage et leurs attitudes afin de favoriser un milieu de travail accueillant, respectueux et sûr pour l’ensemble des membres de l’équipe (au besoin, rappeler respectueusement à l’ordre les personnes lorsque leur langage et (ou) leurs attitudes ne sont pas appropriées et mettent les autres mal à l’aise). Veillez à ce que le harcèlement et la violence ne soient pas tolérés.
  • Restez conscient des dynamiques de pouvoir qui existent au sein de l’équipe ou dans d’autres environnements de groupe (comités, groupes de travail, etc.) et efforcez-vous de les atténuer. Ces dynamiques de pouvoir peuvent résulter aussi bien de l’âge, de la titularisation, de l’expérience, de la position dans l’établissement, de la précarité de l’emploi, et d’autres facteurs.
  • Réglez tout conflit ou problème rapidement et de manière attentionnée, en respectant la vie privée et la confidentialité des personnes concernées.
  • Mettez en place un processus de gestion des plaintes pour régler tout problème qui pourrait se manifester dans l’équipe et faites en sorte que l’ensemble des membres de l’équipe soient au courant de ce processus et qu’une discussion respectueuse et constructive soit possible lorsque cela est possible.
  • Prenez au sérieux les plaintes déposées par les membres et traitez-les rapidement, tout en respectant la confidentialité.
  • Tenez régulièrement des réunions d’équipe pour discuter des préoccupations liées au milieu de travail et dressez un plan pour y remédier. Assurez-vous que les réunions sont inclusives.
  • Garantissez un environnement culturellement sûr (c'est-à-dire un environnement où chacune et chacun peut examiner ses propres identités et attitudes culturelles, et où chacune et chacun fait preuve d’ouverture d'esprit et de souplesse dans son attitude à l’égard des personnes d’une autre culture que la sienne, tout en atténuant les microagressions involontaires).
  • Développez une bonne compréhension de de microagressions; réglez sans tarder toute microagression dans l’équipe; faites en sorte que l’équipe comprenne sans équivoque comment les microagressions peuvent causer un préjudice réel et comment leurs effets négatifs sont souvent aggravés par les nombreux cas de microagressions que les personnes appartenant à des groupes sous-représentés subissent régulièrement au cours de leur vie. Apprenez à connaître les questions et commentaires inadmissibles (par exemple, demander à une personne racisée « D’où venez-vous vraiment? », toucher les cheveux d’une personne noire, dire à une personne en situation de handicap chronique « Vous n’avez pas l’air malade », utilisez les pronoms incorrects d’une personne, utilisez un langage capacitif, etc.).
  • Offrez une formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion aux membres de l’équipe. Cette formation pourrait porter par exemple sur les lieux de travail inclusifs, la vérité et la réconciliation, la sensibilisation aux préjugés inconscients, les compétences interculturelles, l’accessibilité et les adaptations, les microagressions et la discrimination et la lutte contre le racisme.

  • Nommez des membres chevronnés de l’équipe de recherche « responsables de l’équité, de la diversité et de l’inclusion ».

    Veillez à ce que ces responsables suivent une formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et puissent :

    • prodiguer des conseils et une orientation à l’équipe en ce qui concerne la meilleure façon de tenir compte des questions d’équité, de diversité et d’inclusion dans la planification et les procédures;
    • s’assurer que des activités d’apprentissage et de sensibilisation sont mises en place pour promouvoir et soutenir un environnement de recherche diversifié et inclusif dans l’équipe;
    • cerner des ressources et des occasions de formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pour l’équipe afin de lui permettre une meilleure compréhension des besoins et des réalités des personnes des groupes sous-représentés;
    • promouvoir la valeur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, en particulier, le fait qu'elle favorise l’excellence en recherche.
  • Veillez à connaître les organismes de parties prenantes et groupes communautaires qui soutiennent les professeures et professeurs de groupes sous-représentés (groupes de professeures et professeurs qui représentent les intérêts de groupes sous-représentés, clubs d’étudiantes et étudiants des cycles supérieurs, groupes d’intérêt) et faites-en la promotion.
  • Reconnaissez les efforts des membres de l’équipe pour faire progresser l’équité et la diversité en proposant leur candidature pour des prix soulignant le travail en faveur de la diversité.
  • Organisez des conférences publiques données par des personnes de groupes sous-représentés et portant sur des sujets qui préoccupent ces groupes (conférences sur les femmes en sciences ou sur les approches autochtones en matière de recherche) ou participez à de telles conférences. Planifiez la présentation de certains résultats de recherches menées par l’équipe dans ces forums.
  • Créez un espace sûr pour que les personnes qui sont peu vues et entendues puissent se sentir à l’aise de participer à des discussions. Organisez des réunions d’équipe sous formes de séminaires interactifs sur des sujets reliés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion pendant la pause-dîner afin de favoriser une plus grande participation et tenez régulièrement des réunions d’équipe pour suivre de près l’évolution du milieu de travail de l’équipe et déceler les préoccupations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion qui pourraient se faire jour.
  • Déterminez des ressources appropriées et facilement accessibles pour les membres de l’équipe, notamment des services de garde d’enfants offerts sur place avec des salles d’allaitement, des toilettes unisexes, des bureaux adaptés, des salles de méditation et multiconfessionnelles, des mesures d’accommodement pour les les étudiantes et étudiants, les professeures et professeurs et le personnel qui jeûnent pendant le ramadan, la possibilité de prendre congé en raison d’obligations religieuses, de rituels, de célébrations et de cérémonies, des technologies, des espaces physiques et des environnements de travail facilement accessibles, ainsi qu’une procédure claire pour demander des aménagements supplémentaires, des services de soutien pour les membres de l’équipe (comme des services conseils en gestion de dossiers d’invalidité ou en relations pour les professeures et professeurs).

Faisabilité (plan de recherche)

L’EDI dans la conception de la recherche et la recherche autochtone sont des éléments pris en compte dans le critère de faisabilité du FNFR.

  1. L’EDI dans la conception de la recherche

L’objectif de l’EDI dans la conception de la recherche est de promouvoir une recherche rigoureuse qui tient compte de la diversité et de l’identité, facteurs qui doivent être intégrés dans la conception de la recherche, le cas échéant.

L’EDI dans la conception de la recherche nécessite de concevoir la recherche de manière à intégrer les considérations relatives à l’EDI à chaque étape du processus de recherche : identification des questions de recherche, conception de l’étude, méthodologie et collecte des données, analyse et interprétation, identification des utilisatrices et utilisateurs, collaboratrices et collaborateurs et partenaires de la recherche, et diffusion des résultats. L’EDI peut être intégré de différentes manières, par exemple au moyen d’une analyse intersectionnelle, d’une analyse comparative entre les sexes (ACS+), d’approches anti-racistes, anti-capacitisme et autres, et d’une collecte de données désagrégées. L’objectif d’une telle approche est de promouvoir une recherche rigoureuse qui tient compte des facteurs identitaires, afin de garantir que les résultats aient un impact et soient pertinents pour la diversité de la population canadienne. Toute analyse doit tenir compte de la diversité et des facteurs identitaires.

Les candidates et candidats et les évaluatrices et évaluateurs peuvent se référer au Guide du CRSH pour aborder les considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les demandes de subventions de partenariat, ainsi qu'au Guide du CRSNG pour la prise en compte des considérations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion à chaque étape du processus de recherche. Les chercheures et chercheurs dans le domaine de la santé connaissent peut-être plus l’ACS/GBA+, une approche similaire décrite dans la section du site Web des Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) consacrée à l’analyse des différences de sexe et de genre (ACSG).

Exemples de questions à considérer

Pourquoi devrais-je tenir compte des facteurs identitaires dans la conception de mes travaux de recherche?

Des études montrent que les travaux de recherche dont la conception tient compte des facteurs identitaires sont jugés plus éthiques, plus rigoureux et plus utiles. L’extrapolation de résultats de recherche fondés sur un échantillon limité qui ne reflète pas la diversité de l’ensemble de la population peut entraîner des inexactitudes et des conséquences graves sur la façon dont la recherche est interprétée et utilisée, et perpétuer les préjugés.

Les avantages de l'intégration de l’EDI dans le processus de recherche et les risques de ne pas l'intégrer sont décrits ci-dessous :

Avantages de l’intégration des approches tenant compte de l’EDI Risques associés à la non-intégration des approches tenant compte de l’EDI
  • Élargir l’applicabilité accrue des résultats de la recherche et des nouvelles technologies à un segment plus large de la société.
  • Diminuer la qualité de la recherche, y compris l'applicabilité et la pertinence des résultats pour la société dans son ensemble.
  • Contribuer à révéler les hypothèses implicites liées à la recherche qui pourraient autrement passer inaperçues et ne pas être remises en question.
  • Ne pas tenir compte des hypothèses implicites liées à la recherche, perpétuant ainsi les barrières systémiques au sein des environnements de recherche et (ou) des disciplines.
  • Contribuer à atténuer les préjugés en menant des recherches inclusives et en améliorant les technologies.
  • Influencer les décisionnaires par des conclusions qui peuvent conduire à l'exclusion et (ou) au préjudice de certains groupes.
  • Soutenir les résultats de la recherche qui bénéficient équitablement aux communautés les plus touchées par la recherche.
  • Favoriser certaines parties prenantes par rapport à d'autres, ce qui risque d'aggraver les préjudices subis par les groupes marginalisés.
  • Remettre en question les normes et les stéréotypes biaisés.
  • Fausser les résultats de la recherche en raison de préjugés et de stéréotypes
  • Prévenir les généralisations abusives des résultats qui peuvent être préjudiciables ou trompeuses.
  • Générer des résultats préjudiciables pour certains groupes, que ce soit sur le plan économique, social ou sanitaire.

Comment puis-je savoir si les considérations liées à l’EDI sont des facteurs pertinents pour mes travaux de recherche?

Il existe de plus en plus d’études qui auraient pu tirer parti ou ont tiré parti de la prise en compte des facteurs identitaires. De tels exemples sont mentionnés dans la page Web consacrée aux effets de l’intégration du sexe et du genre à la recherche et dans le projet Gendered Innovations de la Stanford University. Ces documents fournissent des exemples concrets et des méthodes pour la prise en compte du sexe et du genre, en plus d’autres facteurs ou variables dont il faut tenir compte, comme les aspects biologiques, socioculturels ou psychologiques des utilisatrices et utilisateurs, des collectivités, de la clientèle, des sujets d’expérience ou des cellules. Des travaux ont montré que des projets de recherche peuvent échouer s’ils ne tiennent pas compte de certains facteurs identitaires, comme la race ou l’âge. Par exemple, de nombreuses technologies utilisant la reconnaissance automatique du visage, de la voix et de la peau n'ont pas tenu compte des variations de ces caractéristiques en fonction de la race ou du sexe, ce qui a donné lieu à des technologies qui échouent lorsqu'elles sont utilisées par des personnes à la peau plus foncée (Xbox Kinect de Microsoft, logiciel de reconnaissance faciale pour les passeports, et même distributeurs automatiques de savon) ou par des personnes dont la voix est plus aiguë ou accentuée (logiciel de reconnaissance vocale dans les voitures, Google, et logiciels médicaux).

Quelles sont les principales questions à prendre en compte dans la conception de ma recherche (adaptées du Guide du CRSH pour aborder les considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les demandes de subventions de partenariat)?

  • Les considérations liées à l’identité (par exemple, le sexe, le genre, la race, l’ethnicité, le handicap) sont-elles prises en compte dans la conception, les méthodes, l’analyse et l’interprétation et (ou) la diffusion des résultats de la recherche?
  • Qui bénéficie des résultats de la recherche? Avez-vous pris en compte les groupes de population susceptibles de subir des impacts involontaires importants (positifs ou négatifs) en raison de la recherche prévue?
  • Quelle est la portée de votre proposition (par exemple, nationale, régionale, internationale) et avez-vous tenu compte de l’EDI dans des contextes/réalités régionaux ou locaux particuliers?
  • La recherche engage-t-elle ou implique-t-elle les peuples autochtones, en utilisant les pratiques exemplaires et les lignes directrices établies? Pour les pratiques exemplaires, veuillez consulter les ressources énumérées ci-dessous.
  • Avez-vous inclus des points de vue divers dans les sources consultées et référencées dans votre demande? Avez-vous inclus, par exemple, des autrices et des auteurs issus de groupes sous-représentés et (ou) qui utilisent des théories critiques (par exemple, féministes, raciales, sur le handicap) ou des systèmes de connaissances autochtones?
  • Les travaux consultés et référencés dans les recherches complémentaires ou secondaires sont-ils diversifiés?
  • Avez-vous discuté et convenu de la propriété, du contrôle et de la possession des données pour les communautés et les groupes impliqués dans la recherche, y compris les principes PCAP (propriété, contrôle, accès et possession) pour la collecte, la protection, l’utilisation et le partage des données des Premières Nations et d’autres pratiques exemplaires pour protéger la souveraineté des données autochtones? Comment ces communautés et groupes sont-ils impliqués dans l'élaboration des objectifs de la recherche?
  • Avez-vous pris en compte les besoins d'accessibilité et d'adaptation des participantes et participants à la recherche?
  • Avez-vous prévu un mécanisme de ventilation de vos données en fonction de variables liées à la diversité et (ou) de facteurs identitaires, tant lors de la collecte que de l’analyse des données, afin de déterminer les différences entre les groupes? Avez-vous appliqué une optique intersectionnelle à l’analyse des données?

Comment les résultats clés de votre recherche pourraient-ils être mobilisés afin d'être utilisés par des groupes précis pour soutenir leurs objectifs? Quelles formes de mobilisation des connaissances seront les plus efficaces pour atteindre les personnes qui utiliseront et (ou) pourraient bénéficier des résultats? La langue est-elle prise en compte dans le plan de mobilisation des connaissances, y compris l’anglais et le français ou d’autres langues pertinentes, en fonction des personnes ou des communautés impliquées dans la recherche et des publics plus larges que vous essayez d’atteindre? Des services de traduction sont-ils prévus pour la mobilisation des connaissances au sein des communautés parlant des langues différentes, ainsi que d’autres considérations relatives à l’accessibilité de la traduction de la recherche (par exemple, les lecteurs d’écran) ?

Ressources

Recherche autochtone

Pour les projets impliquant des recherches autochtones, les projets doivent être construits sur la base de relations respectueuses et réciproques avec les peuples et les communautés autochtones (voir les Énoncé de politique des trois conseils 2 (EPTC 2) – Chapitre 9 : Recherche impliquant les Premières Nations, les Inuits ou les Métis du Canada.

Ressources

Annexe A – Définitions

Aménagements/Mesures d’adaptation

Les aménagements/mesures d'adaptation font référence aux modifications et ajustements nécessaires et appropriés, dans un cas particulier, pour garantir aux personnes en situation de handicap la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de la personne et de toutes les libertés fondamentales. L’expression « mesures d’adaptation » peut être préférée car elle est moins stigmatisante et moins associée à l’idée que l’accessibilité est un fardeau.

Racisme à l’endroit des personnes noires

Préjugés, attitudes, croyances, stéréotypes et discriminations dirigés contre les personnes d’origine africaine et enracinés dans leur histoire unique et leur expérience de l’esclavage. Le racisme à l’endroit des personnes noires est profondément ancré dans les établissements, les politiques et les pratiques canadiennes, de sorte que ce type de racisme est soit fonctionnellement normalisé, soit rendu invisible pour la société blanche dans son ensemble. Le racisme à l’endroit des personnes noires se manifeste par l’héritage de la marginalisation sociale, économique et politique actuelle des Afro-Canadiennes et Afro-Canadiens dans la société, comme le manque de possibilités, un statut socio-économique inférieur, un taux de chômage plus élevé, des niveaux de pauvreté importants et une surreprésentation dans le système de justice pénale.

Conflit d’intérêts

Un conflit d’intérêts peut survenir lorsque des activités ou des situations placent une personne dans une situation de conflit réel, potentiel ou perçu entre les devoirs ou les responsabilités liés à la recherche et des intérêts personnels, institutionnels ou autres. Ces intérêts comprennent, sans s’y limiter, les intérêts professionnels, commerciaux ou financiers de la personne, des membres de sa famille, de ses amis ou de ses anciens, actuels ou futurs associés professionnels.

Sous-représentation

La sous-représentation fait généralement référence à des groupes ou à des personnes appartenant à des groupes qui, en raison de restrictions formelles et légales et d’obstacles systémiques, n’ont pas eu accès à une pleine participation dans une organisation, une communauté ou une discipline donnée. Le terme « sous-représentation » fait ici référence non seulement à la présence d’un groupe en-deçà des données démographiques, mais aussi à l’inégalité et à l’exclusion qui contribuent à cette sous-représentation. Même si la diversité s’accroît dans un établissement ou un domaine, les facteurs à l’origine de l’exclusion sont toujours présents.

Genre

Le genre fait référence aux rôles, aux comportements, aux expressions et aux identités construits par la société pour les filles, les femmes, les garçons, les hommes et les personnes ayant diverses identités de genre. Le genre influence la perception que les gens ont d’eux-mêmes et d’autrui, leur façon d’agir et d’interagir et la répartition du pouvoir et des ressources dans la société. Le genre est souvent perçu comme un concept binaire (fille/femme et garçon/homme); on observe pourtant une grande diversité dans la façon dont les personnes et les groupes le comprennent, le vivent et l’expriment, notamment les personnes non genrées, non binaires et transgenres.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

Un processus analytique qui fournit une méthode rigoureuse pour l’évaluation des inégalités systémiques, ainsi qu’un moyen d’évaluer la manière dont divers groupes de femmes, d’hommes et de personnes ayant un sexe différent peuvent vivre les politiques, les programmes et les initiatives. Le « plus » de l’ACS+ reconnaît que l’ACS+ ne concerne pas uniquement les différences entre les caractéristiques biologiques (sexes) et socioculturelles (genres). Nous avons tous de multiples caractéristiques qui se croisent et contribuent à notre identité. L’ACS+ prend en compte de nombreux autres facteurs identitaires, tels que la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge et le handicap mental ou physique, et la manière dont l’interaction entre ces facteurs influence la façon dont nous pouvons vivre les politiques et les initiatives gouvernementales.

Intersectionnalité

L’intersectionnalité est un cadre théorique élaboré par la professeure Kimberlé Crenshaw en 1989, dans un article intitulé Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics, publié dans The University of Chicago Legal Forum. Elle y explique comment les femmes afro-américaines font l’objet de discrimination et de préjudices en raison à la fois de leur sexe et de leur race. Cette approche ou cet angle d’analyse est une pratique exemplaire et aide les chercheurs à mieux comprendre et à surmonter les multiples obstacles et préjudices auxquels font face les personnes présentant des facteurs identitaires sociaux intersectionnels, tels que la race, le genre, la sexualité et la classe. Toutes les personnes ont des identités multiples, et l’intersection de ces identités doit être prise en compte dans la mesure du possible. L’adoption d’une approche intersectionnelle dans l’élaboration de politiques et de projets de recherche permet de mieux cerner et de mieux surmonter les obstacles d’ordre systémique.

Populations marginalisées

Groupes et communautés victimes de discrimination et d’exclusion (sociale, politique et économique) en raison de rapports de force inégaux dans les domaines économique, politique, social et culturel.

Microagression

La microagression désigne les interactions verbales, les mesures institutionnelles et les comportements subtils et courants qui véhiculent des stéréotypes ou de la discrimination à l’égard de groupes de personnes (qui sont souvent des groupes sous-représentés). Depuis que ce concept a été mis de l’avant dans les années 1970 par Chester M. Pierce dans le cadre de travaux de recherche sur les personnes afro-Américaines, la recherche sur les microagressions a beaucoup évolué et porte maintenant sur les expériences vécues par les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les femmes, les personnes des communautés 2ELGBTQI+ ainsi que par des groupes raciaux, ethniques et religieux. Pris isolément, un cas de microagression peut sembler banal; toutefois, les personnes des groupes sous-représentés subissent souvent la même microagression de façon répétée, ce qui entraîne des répercussions négatives sur le plan affectif, social, psychologique et sur celui de la santé physique et peut également avoir une incidence sur leur productivité et leur sentiment d’inclusion au travail. Parmi les exemples de microagression, mentionnons le fait de sous-entendre qu’une personne d’un groupe sous-représenté a été embauchée pour satisfaire aux exigences en matière d’équité, de demander à une personne d’où elle vient « réellement », de minimiser les effets de la race, du genre, des capacités et autres sur les expériences vécues par une personne ou encore de sous-entendre que la réaction d’une personne à une situation donnée est attribuable à sa susceptibilité, et non à la nature de la situation.

Réconciliation

Une relation renouvelée de nation à nation, de gouvernement à gouvernement et entre les Inuit et la Couronne, axée sur la reconnaissance des droits, le respect, la coopération et le partenariat.

Sexe

Le sexe désigne un ensemble d’attributs biologiques chez les êtres humains et les animaux. On l’associe principalement à des caractéristiques physiques et physiologiques comme les chromosomes, l’expression génique, la concentration d’hormones et la fonction hormonale ainsi que l’anatomie de l’appareil génital et reproducteur. Les caractéristiques associées au sexe sont typiquement catégorisées en deux sexes, mâle et femelle, mais il existe des variations importantes dans les attributs biologiques qui définissent le sexe et dans l’expression de ces attributs.

Tokénisme

Le tokénisme se concentre sur une représentation limitée des groupes sous-représentés pour donner l'impression d'être inclusif sans prendre de mesures en faveur d'une véritable inclusion.

Préjugé inconscient

Un préjugé inconscient est une attitude, un stéréotype, une motivation ou une hypothèse de nature implicite qui peut se manifester à l’insu de la personne qui affiche ce préjugé ou indépendamment de son contrôle ou de son intention. Le préjugé inconscient est le fruit de l’expérience de vie des individus, et nul n’en est à l’abri. Tout le monde a des préjugés implicites ou inconscients. À titre d’exemples, mentionnons les préjugés fondés sur le sexe, la culture, la race ou l’origine ethnique, l’âge, la langue et les préjugés d’ordre institutionnel. Au fil du temps, les décisions qui s’appuient sur des préjugés inconscients peuvent avoir un effet cumulatif qui finit par influer grandement sur la vie et l’égalité des chances des personnes concernées.

Pour en savoir plus, veuillez écouter le module de formation sur les préjugés inconscients.

Annexe B : Ressources additionnelles

Gouvernement du Canada

Articles de recherche

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