Pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche


Les exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) sont évaluées pour deux des cinq critères d’évaluation du concours 2019 du volet Exploration du fonds Nouvelles frontières en recherche :

  1. Interdisciplinarité et concordance avec les critères du programme
  2. Équité, diversité et inclusion
    • Composition de l’équipe et processus de recrutement
    • Possibilités de formation et de perfectionnement
    • Inclusion
  3. Haut risque
  4. Haut rendement
  5. Faisabilité
    • dans la section Analyse comparative entre les sexes plus/Analyse comparative fondée sur le sexe et le genre

Au sujet du guide

Le présent guide a pour but d’aider les candidats aux concours du fonds Nouvelles frontières en recherche. Dans leur demande, les candidats doivent déterminer au moins une pratique concrète qu’ils mettront en application ou adopteront pour chacun des aspects de l’ÉDI et doivent démontrer clairement l’engagement des membres de l’équipe de recherche à l’égard de l’ÉDI. Il faut éviter de « copier-coller » du texte du guide dans la demande, car il peut en résulter un « échec » en ce qui concerne le critère de sélection Équité, diversité et inclusion.

Le guide fournit un aperçu général des obstacles d’ordre systémique qui existent dans l’écosystème de la recherche. Le fonds accueillera favorablement toute suggestion visant à améliorer le guide. Veuillez faire parvenir vos observations à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca.

ÉDI et excellence en recherche

Énoncé des trois organismes sur l’équité, la diversité et l’inclusion

Le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada et les Instituts de recherche en santé du Canada sont déterminés à appuyer l’excellence en recherche et la formation des chercheurs et des chercheuses d’aujourd’hui et de demain. La création d’un milieu de recherche équitable, diversifié et inclusif au Canada est essentielle à la conduite de travaux de recherche inédits, de qualité exceptionnelle et susceptibles de produire des retombées qui permettent d’approfondir les connaissances et de résoudre des problèmes locaux, nationaux et mondiaux.

Dans cet esprit, les organismes entendent :

  • aider à assurer l’accès équitable de tous les chercheurs et toutes les chercheuses, y compris les étudiants, les étudiantes et les stagiaires postdoctoraux, aux possibilités de financement;
  • favoriser l’intégration des principes d’équité, de diversité et d’inclusion dans la conception du programme de recherche et dans les pratiques;
  • accroître la participation équitable et inclusive dans le milieu de la recherche, y compris au sein des équipes de recherche;
  • recueillir les données et procéder aux analyses nécessaires pour assurer la prise en considération des questions d’équité, de diversité et d’inclusion dans la prise des décisions.

Pour ce faire, les organismes travailleront avec tous ceux et celles qui œuvrent dans le milieu de la recherche afin de créer la culture d’inclusion nécessaire à l’atteinte de l’excellence en recherche et à l’obtention de résultats probants, pertinents et accessibles à des populations diversifiées.

Intégration de l’ÉDI dans la conception du programme

Dans le cadre de leur engagement, les trois organismes intègrent les questions liées à l’ÉDI dans leurs politiques, leurs processus, leurs indicateurs d’excellence et leurs critères d’évaluation. Depuis son lancement en 2018, le fonds Nouvelles frontières en recherche a officiellement intégré les exigences en matière d’ÉDI dans la conception de son programme à titre de pratique exemplaire.

Qu’est-ce que l’équité, la diversité et l’inclusion?

  • L’équité consiste à éliminer les obstacles et les préjugés d’ordre systémique afin que tous et toutes jouissent des mêmes possibilités d’accès au fonds et tirent les mêmes avantages de ce dernier.
    • Pour y parvenir, toutes les personnes qui évoluent dans l’écosystème de la recherche doivent bien comprendre les obstacles d’ordre systémique auxquels se heurtent les personnes des groupes sous-représentés (p. ex. les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones, les personnes de minorités racisées et les personnes des communautés LGBTQ2+) et mettre en place des mesures efficaces pour y remédier.
  • La diversité se définit par les différences en matière de race, de couleur, de lieu d’origine, de religion, de statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, d’origine ethnique, d’aptitudes, de sexe, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’expression de genre et d’âge.
    • Il faut une diversité de points de vue et d’expériences vécues pour atteindre l’excellence dans le domaine de la recherche et de la formation.
  • L’inclusion désigne la pratique visant à s’assurer que toutes les personnes sont valorisées et respectées pour leurs contributions et qu’elles reçoivent le même soutien.
    • Le fait que le programme intègre et soutienne tous les membres de l’équipe est indispensable pour assurer l’excellence en recherche et en formation.

Remarque : on trouvera la définition des termes analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), genre, intersectionnalité, mesure purement symbolique, microagression, préjugé inconscient et sexe à l’annexe A, à la fin du guide.

Obstacles d’ordre systémique dans le milieu universitaire

Les obstacles d’ordre systémique sont des systèmes, des politiques ou des pratiques qui font en sorte que certaines personnes de groupes sous-représentés ne bénéficient pas d’un accès égal à des emplois, à des services ou à des programmes, ou en sont exclus. Ces obstacles sont de nature systémique, ce qui signifie qu’ils résultent de pratiques, de politiques, de traditions ou de valeurs institutionnelles qui peuvent être « involontaires » ou « invisibles », mais qui ont des répercussions graves et durables sur la vie des personnes touchées (p. ex. sur leur cheminement professionnel).

Les obstacles d’ordre systémique au sein du milieu universitaire et de l’écosystème de la recherche sont bien documentés. Pour remédier aux obstacles d’ordre systémique qui persistent au sein de l’écosystème de la recherche au Canada, les acteurs de tous les niveaux (étudiants, stagiaires, membres du corps professoral, chercheurs, administrateurs, organismes qui subventionnent la recherche, responsables de l’élaboration des politiques) doivent jouer un rôle soutenu. Il faut pour ce faire que chaque personne dans l’écosystème reconnaisse l’existence de ces obstacles, acquière une compréhension approfondie de leur nature et de leurs conséquences et comprenne le rôle que peuvent jouer les chercheurs pour les éliminer. Les documents suivants présentent quelques exemples de cela.

  • Le rapport que l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université a publié en 2018, intitulé Éducation postsecondaire : qu’en est-il de la diversité et de l’équité au sein du corps enseignant?, met en lumière l’absence persistante de diversité au sein de l’effectif universitaire et les écarts en matière de rémunération entre les hommes et les femmes et entre le personnel de race blanche, le personnel autochtone et le personnel racisé.
  • Le document The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities, publié en 2017 par Frances Henry, Enakshi Dua, Carl E. James, Audrey Kobayashi, Peter Li, Howard Ramos et Malinda S. Smith, porte sur les obstacles que doivent surmonter les professeurs racisés et autochtones dans le milieu universitaire. Ces obstacles comprennent le racisme, les préjugés inconscients ou implicites tels que les préjugés au sujet du curriculum vitæ et de l’accent, les préjugés au sujet des lettres de recommandation, des citations et de l’autopromotion, les préjugés au sujet des affinités et du travail précaire, la normativité blanche, les mesures purement symboliques, les politiques d’équité inefficaces, les écarts de rémunération et les charges de travail accrues (la « taxe sur l’équité »).
  • Le rapport de 2012 du Conseil des académies canadiennes, intitulé Renforcer la capacité de recherche du Canada : la dimension de genre, fait état des préjugés, des stéréotypes, de l’absence de modèles et de mentors ainsi que des obstacles dans les pratiques et les politiques des établissements auxquels les femmes font face en recherche et qui empêchent leur pleine participation.
  • Des travaux récents menés par Holly Witteman, Michael Hendricks, Sharon Straus et Cara Tannenbaum montrent qu’il existe des préjugés fondés sur le sexe dans les processus d’évaluation par les pairs. Il en résulte que le taux de réussite des femmes est inférieur de 4 p. 100 quand l’évaluation met l’accent sur le calibre des chercheurs et chercheuses plutôt que sur la qualité de la recherche proposée.

Équipe de recherche et environnement de recherche

Pour satisfaire au critère de sélection Équité, diversité et inclusion, les candidats doivent tenir compte du type d’environnement de recherche qu’ils mettront en place à titre de responsables de la recherche, chargés de diriger, de former et d’encadrer les membres de leur équipe en fonction des aspects suivants :

  1. A) composition de l’équipe et processus de recrutement
  2. B) possibilités de formation et de perfectionnement
  3. C) inclusion

Pour chaque aspect, l’équipe de recherche doit déterminer au moins une pratique concrète qu’elle mettra en application pour remédier à un ou plusieurs obstacles d’ordre systémique. Des exemples de pratiques exemplaires sont fournis ci-dessous. Il n’est pas nécessaire d’intégrer toutes ces pratiques exemplaires dans la demande, mais il faut en choisir au moins une qui sera mise en application dans le contexte propre au candidat ou à l’équipe de recherche.

Remarque : il ne suffit pas de dire que la politique de l’établissement sera suivie ou de se contenter de fournir un lien vers une politique. Les candidats doivent démontrer clairement de quelle façon les pratiques exemplaires en matière d’ÉDI seront soigneusement prises en compte pour chacun des sous-critères.

Remarque importante au sujet des renseignements personnels et de la confidentialité

En remplissant les sections de la demande de subvention portant sur l’ÉDI, les candidats doivent protéger les renseignements personnels et assurer l’anonymat de tous les membres de l’équipe. La façon dont une personne s’identifie est considérée comme un renseignement personnel et confidentiel qui ne doit pas être divulgué sans le consentement de cette personne.

  • Ne fournissez aucun renseignement sur la composition de l’équipe de recherche qui permettrait d’identifier l’un ou l’autre de ses membres (p. ex. X déclare être d’une minorité visible).
  • Donnez plutôt des exemples clairs et précis d’initiatives et de mesures prises par l’équipe pour réaliser ses objectifs en matière d’ÉDI (voir les exemples donnés dans le tableau ci-dessous).

La communication de tout renseignement d’ordre personnel permettant d’identifier un ou plusieurs membres de l’équipe (renseignement sur l’identité) pourrait entraîner le retrait de la demande du concours.

Aspect A. Composition de l’équipe et processus de recrutement

Pourquoi est-ce important?

La mise en application de mesures proactives pour remédier aux obstacles d’ordre systémique au moment du recrutement permettra aux équipes de recherche de profiter d’un éventail de points de vue, de s’assurer que les meilleurs candidats sont choisis et que la recherche est la plus percutante et la plus novatrice possible. Des recherchesNote de bas de page 1 ont montré que la diversité des points de vue est essentielle pour atteindre l’excellence en recherche.

Attentes

On s’attend à ce que les candidats tiennent compte des pratiques exemplaires en matière d’ÉDI dans le cadre de la planification de la composition de leur équipe. Au moment du recrutement et de la sélection de nouveaux membres de l’équipe, ils doivent s’assurer d’encourager la constitution d’un bassin diversifié de membres possibles et de ne pas désavantager les personnes des groupes sous-représentés, dont les personnes des quatre groupes désignés définis dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes de minorités racisées). Les candidats doivent déterminer au moins une pratique concrète qui sera utilisée pour s’assurer que les questions d’ÉDI sont considérées de façon intentionnelle et proactive au moment de la composition de leur équipe et du recrutement de ses membres. Il ne suffit pas de dire que l’équipe est déjà formée ou déjà diversifiée. Les candidats doivent démontrer clairement que les questions d’ÉDI ont été prises en compte lors de la composition de l’équipe.

En particulier, en ce qui concerne le volet Exploration du concours 2019 : que faire si mon équipe est déjà formée?

Si votre équipe est déjà formée et que vous ne prévoyez pas recruter d’autres membres, expliquez quelles pratiques concrètes seront mises en application à l’avenir si vous devez remplacer ou ajouter un membre, pour faire en sorte que les questions d’ÉDI soient prises en compte dans la composition de l’équipe et le processus de recrutement.

Questions à considérer et pratiques exemplaires

Voici des exemples de questions que les candidats peuvent se poser et de pratiques exemplaires qu’ils peuvent adopter pour surmonter les obstacles d’ordre systémique au sein de leur équipe. Les candidats ne sont pas tenus de répondre à chacune de ces questions dans leur demande.

- Exemples de questions à considérer afin de comprendre les défis et les possibilités Exemples de pratiques exemplaires à adopter afin de surmonter les obstacles constatés
Planification de la composition de l’équipe / Communication des possibilités au sein de l’équipe
  • Quels sont les obstacles d’ordre systémique auxquels se heurtent les personnes des groupes sous-représentés (les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones, les personnes de minorités racisées et les personnes des communautés LGBTQ2+) et qui ont mené à leur sous-représentation dans l’écosystème de la recherche au Canada?
  • Comment les obstacles d’ordre systémique peuvent-ils être différents ou pires pour les personnes qui s’identifient comme faisant partie de plus d’un groupe sous-représenté (p. ex. race, genre et (ou) sexualité)? Comment le recours à une approche intersectionnelleNote de bas de page 2 peut-elle aider à cerner les obstacles d’ordre systémique auxquels elles font face et à les surmonter?
  • Quel impact ces obstacles d’ordre systémique persistants ont-ils ou pourraient-ils avoir à long terme sur les expériences que vivent les étudiants, les stagiaires, les professeurs, les chercheurs, les administrateurs, etc.?
  • Quelles sont les lacunes actuelles en matière d’équité au sein de votre établissement (c.-à-d. quels groupes se heurtent à des obstacles à l’emploi au sein de votre établissement et se trouvent par conséquent sous-représentés)?
  • Les possibilités au sein de l’équipe sont-elles communiquées à tous les candidats potentiels de manière ouverte et transparente (c.-à-d. sont-elles rendues publiques, la transparence étant une pratique exemplaire plus susceptible d’attirer un bassin de candidats diversifié)?
  • Comment et à quel endroit les possibilités au sein de l’équipe sont-elles communiquées/annoncées?
  • Y a-t-il des groupes d’intérêt ou des endroits qui pourraient être ciblés?
  • La date limite prévue dans l’annonce ou l’affichage prévoit-elle suffisamment de temps pour permettre à tous les candidats intéressés de soumettre leur candidature?
  • Quelles mesures proactives ont été ou pourraient être mises en place pour favoriser un bassin de candidats d’une grande diversité?
  • Le langage employé dans l’annonce ou la communication (s’il y a lieu) a-t-il été examiné attentivement pour s’assurer qu’il est impartial, inclusif et non genré et qu’il ne véhicule pas de stéréotypes? La recherche montre que le langage genré peut contribuer au maintien des inégalités dans les postes à prédominance traditionnellement masculine.
  • L’annonce tient-elle compte du fait que certains candidats peuvent avoir besoin de mesures d’adaptation au cours du processus de sélection (p. ex. des mesures pour répondre aux besoins de candidats ayant une déficience auditive, une mobilité réduite, etc.)?
  • L’annonce reconnaît-elle que les interruptions dans la carrière (p. ex. en raison de congés parentaux ou de congés de maladie) font partie du cheminement de carrière de bon nombre de personnes et encourage-t-elle spécifiquement les personnes qui ont pris de tels congés à présenter leur candidature?
  • Comment l’engagement de l’équipe à l’égard de l’ÉDI est-il communiqué aux candidats potentiels? Un énoncé réfléchi sur l’équité est-il inclus dans toutes les communications portant sur les possibilités au sein de l’équipe?
  • Si votre connaissance des questions d’ÉDI est limitée, engagez-vous à approfondir cette connaissance (en suivant divers types de formation; en lisant des articles traitant de recherches sur le sujet, des travaux de personnes de groupes sous-représentés et le plan d’action en matière d’ÉDI de votre établissement; en vous informant sur l’adhésion de votre établissement au programme Dimensions; en interrogeant les dirigeants de votre établissement sur leur engagement à l’égard de l’ÉDI et sur les mesures qu’ils prennent pour surmonter les obstacles d’ordre systémique).
  • Considérez attentivement le rôle que vous pouvez jouer pour repérer et atténuer les obstacles potentiels dans vos travaux de recherche et au sein de vos équipes de recherche et de votre établissement.
  • Demandez à votre établissement quelles sont ses cibles et ses lacunes en ce qui a trait à l’équité en matière d’emploi.
  • Offrez une formation aux membres de votre équipe afin qu’ils comprennent toute l’importance de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et la corrélation claire, confirmée par la recherche, entre une plus grande diversité et une plus grande excellence en recherche.
  • Prenez les mesures nécessaires pour optimiser la diversité du bassin de candidats (p. ex. veillez à ce que les annonces soient affichées publiquement et largement diffusées et transmettez-les à des groupes d’intérêt; collaborez avec le service des RH ou l’agent chargé de la protection des renseignements personnels pour procéder à la collecte de renseignements autodéclarés sur la diversité du bassin de candidats au moyen de pratiques exemplaires; favorisez l’embauche préférentielle de personnes qualifiées des groupes sous-représentés, conformément aux politiques de votre établissement, etc.).
  • Employez un langage non genré, inclusif et impartial dans l’affichage des postes.
  • Procédez à une embauche ciblée pour remédier aux lacunes au sein de votre équipe (de concert avec le service des RH et la commission provinciale des droits de la personne, s’il y a lieu).
  • Renseignez-vous auprès du service des RH pour connaître les mesures d’adaptation qui sont offertes par votre établissement.
  • Faites participer un agent de l’ÉDI ou un représentant des RH de votre établissement à chaque étape du processus de recrutement.
Processus de recrutement
  • Quelles mesures ont été ou pourraient être mises en place pour faire en sorte que le processus de sélection soit transparent et fondé sur des pratiques exemplaires?
  • Qui participera au processus de sélection?
  • Comment les préjugés inconscients seront-ils atténués à chacune des étapes du processus de sélection (liste restreinte de curriculum vitae, entrevues, etc.)?
  • Les membres de l’équipe qui mènent le processus de sélection ont-ils reçu ou recevront-ils de l’information ou une formation sur les préjugés inconscients?
  • Comment les conflits d’intérêts potentiels entre les personnes menant le processus de sélection et les candidats seront-ils gérés?
  • Y a-t-il présence de préjugés inconscients dans les lettres de recommandation rédigées par les répondants pour les candidats de groupes sous-représentés?
  • Comment vous assurerez-vous que les congés des candidats (p. ex. congé de maternité, congé parental, congé de maladie, congé de soins à un membre de la famille, congé pour responsabilités communautaires) seront considérés de manière équitable dans le processus d’évaluation et de sélection?
  • Harmonisez le processus de sélection avec les pratiques exemplaires en place au sein de l’établissement. Par exemple, assurez-vous que le processus soit conforme aux pratiques exemplaires décrites dans le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion préparé par l’établissement aux fins du Programme des chaires de recherche du Canada, le cas échéant, ou d’un plan d’action institutionnel en matière d’ÉDI.
  • Mettez en place un comité de sélection et un processus susceptibles d’empêcher de possibles préjugés (la prise de décision doit être effectuée, quand c’est possible, par plus d’une personne, afin d’assurer l’ouverture et la transparence du processus et de bien gérer les préjugés inconscients et les conflits d’intérêts possibles).
  • Utilisez le même processus d’évaluation pour tous les candidats et veillez à ce qu’il soit équitable (p. ex. en vous servant de tests, de questions d’entrevue et de grilles d’évaluation standardisés, etc.).
  • Élaborez les questions d’entrevue et les grilles d’évaluation avant la réception des candidatures.
  • Établissez une politique ou une procédure pour veiller à ce que les interruptions de carrière soient considérées de manière équitable dans les processus de recrutement et de sélection.
  • Demandez à tous les membres du comité de sélection de divulguer tout conflit d’intérêts potentiel avec les candidats.
  • Faites en sorte que les personnes participant au processus d’embauche suivent une formation en ÉDI, notamment sur la façon de reconnaître et de contrer les préjugés inconscients, implicites, manifestes, préjudiciables et tous les autres types de préjugés (voir p. ex. la douzaine de préjugés mentionnés dans le chapitre 11 de l’ouvrage The Equity Myth).
  • Au cours du processus de sélection :
    • remettez activement en question le fait d’avantager ou de surévaluer ce qui est familier, comme les approches occidentales classiques en matière de recherche;
    • assurez-vous que les questions d’entrevue permettent aux candidats de mentionner des modes de connaissance, des méthodes et des expériences différentes (p. ex. demandez-vous comment vous permettrez aux candidats de parler de recherches fondées sur les modes de connaissance autochtones et comment vous évaluerez ces apports);
    • évaluez l’engagement concret des candidats à l’égard de l’ÉDI.

Ressources

Aspect B. Possibilités de formation et de perfectionnement

Pourquoi est-ce important?

Avoir accès à des possibilités de formation et de perfectionnement (ou ne pas y avoir accès) peut grandement influer sur le cheminement de carrière d’un chercheur. Faire en sorte que tous les membres de l’équipe aient accès également à des possibilités de formation et de perfectionnement permet d’éviter les injustices potentielles et de favoriser un milieu de recherche inclusif, car les membres de l’équipe sont alors soutenus dans la réalisation de leur plein potentiel. Il est important de veiller à ce que tous les membres de l’équipe comprennent les principes, les pratiques et les avantages de l’ÉDI, car il est alors plus facile de surmonter les obstacles d’ordre systémique et de créer un écosystème de recherche plus diversifié et plus inclusif, et d’arriver ainsi à une plus grande excellence en recherche.

Attentes

On s’attend à ce que les candidats décrivent les pratiques exemplaires qui seront adoptées pour faire en sorte que des possibilités de formation et de perfectionnement soient fournies de façon équitable à tous les membres de l’équipe. Les membres de l’équipe doivent aussi recevoir une formation sur les principes et les pratiques exemplaires en matière d’ÉDI. Les candidats doivent proposer au moins une pratique concrète qui sera utilisée pour s’assurer que les questions d’ÉDI sont considérées de façon intentionnelle et proactive dans le cadre des possibilités de formation et de perfectionnement au sein de l’équipe.

Questions à considérer et pratiques exemplaires

Voici des exemples de questions que les candidats peuvent se poser et de pratiques exemplaires qu’ils peuvent adopter pour surmonter les obstacles d’ordre systémique au sein de leur équipe. Les candidats ne sont pas tenus de répondre à chacune de ces questions dans leur demande.

- Exemples de questions à considérer afin de comprendre les défis et les possibilités Exemples de pratiques exemplaires à adopter afin de surmonter les obstacles constatés
Possibilités de formation et de perfectionnement
  • Comment les possibilités de formation et de perfectionnement, les conférences, les possibilités de réseautage et autres possibilités sont-elles communiquées aux membres de l’équipe de recherche? Cette communication est-elle ouverte et transparente?
  • Quel processus a été mis en place pour s’assurer que ces possibilités sont réparties équitablement entre les membres de l’équipe qui y sont admissibles?
  • Quels processus ont été mis en place pour s’assurer que les préjugés inconscients n’influent pas sur les décisions prises en ce qui concerne les membres de l’équipe qui profiteront des possibilités (conférences, publications, mentorat, etc.)?
  • Existe-t-il des fonds pour les possibilités de formation et de perfectionnement pour lesquelles des frais de déplacement, de garde d’enfants, d’hébergement et autres pourraient devoir être payés? Comment les membres de l’équipe ont-ils accès à ces fonds? Comment l’accès équitable des membres de l’équipe à ces fonds est-il assuré?
  • Sur quel soutien les étudiants des cycles supérieurs, les boursiers postdoctoraux et les professeurs possédant peu d’expérience peuvent-ils compter pour développer leurs compétences et leurs réseaux et enrichir leur curriculum vitæ?
  • Quels types d’activités de formation en ÉDI sont offertes dans votre établissement?
  • Quels types de formation en ÉDI l’équipe devrait-elle recevoir compte tenu du niveau actuel des compétences en ÉDI des membres de l’équipe et du contexte propre au milieu de travail de l’équipe (p. ex. formation sur la lutte contre le racisme, les préjugés inconscients, les microagressions, la réconciliation, les mesures d’adaptation dans le milieu de travail pour les personnes handicapées, etc.)?
  • Mettez en place des procédures et des politiques visant la répartition entre les membres de l’équipe des possibilités de formation et de perfectionnement associées à la subvention (conférences, publications, réseautage, etc.).
  • Communiquez clairement ces procédures et politiques à tous les membres de l’équipe.
  • Mettez en place une politique ou un processus comprenant des mesures ayant pour but de veiller à ce que les personnes qui ont interrompu leur carrière en raison d’obligations familiales ou pour prendre soin d’un membre de leur famille ne soient pas désavantagées dans le cadre du processus décisionnel.
  • Tenez un registre des membres de l’équipe qui ont eu l’occasion de participer à des activités et de ceux qui n’ont pas eu cette chance.
  • Veillez à ce que des possibilités de publier des articles, de réseauter et de faire avancer leurs propres recherches avec l’aide de chercheurs établis soient offertes aux étudiants des cycles supérieurs, aux boursiers postdoctoraux et aux professeurs ayant peu d’expérience.
  • Déterminez un membre clé de l’équipe (p. ex. le chercheur principal désigné) à qui reviendra la responsabilité de démontrer que la diversité et l’inclusion sont prises en compte dans les activités de formation et de perfectionnement.
  • Discutez des activités de formation en ÉDI possibles avec les membres de l’équipe (demandez quel type de formation pourrait être d’intérêt ou nécessaire).
  • Fournissez une formation visant à accroître les connaissances des membres de l’équipe en ce qui concerne les obstacles d’ordre systémique auxquels font face les personnes des groupes sous-représentés et en faites-en la promotion.
Mentorat
  • Y a-t-il des possibilités structurées de mentorat au sein de l’équipe, particulièrement pour les collègues ayant peu d’expérience et les étudiants des cycles supérieurs de groupes sous-représentés qui pourraient bénéficier d’un tel mentorat offert par des membres expérimentés de l’équipe?
  • Qui dans l’équipe fait du mentorat? Qui dans l’équipe pourrait en faire mais n’en fait pas? Les mentors sont-ils dédommagés pour le temps qu’ils consacrent au mentorat?
  • Des membres de l’équipe profitent-ils de possibilités informelles de réseautage et de mentorat tandis que d’autres n’ont pas cette chance?
  • Évaluez le type de mentorat nécessaire au sein de l’équipe et qui devrait en faire.
  • Veillez à ce que tous les membres de l’équipe aient le même accès aux possibilités de mentorat, avec des chercheurs chevronnés tout particulièrement.
  • Veillez à ce que tous les membres de l’équipe contribuent également au mentorat (de la façon qui convient selon la taille de l’équipe). La recherche montre que les personnes de groupes sous-représentés consacrent plus de temps à faire du mentorat auprès d’étudiants et à les soutenir (la « taxe sur l’équité »); mettez en place un mécanisme pour compenser cela (p. ex. soutien additionnel offert aux étudiants des cycles supérieurs, réduction des responsabilités administratives en échange d’autres tâches, etc.).
  • Veillez à ce que les activités de mentorat soient valorisées et reconnues.
  • Veillez à ce que les mentors reçoivent une formation sur les préjugés inconscients et sur d’autres sujets reliés à l’ÉDI au besoin (p. ex. sur les microagressions).
  • Évaluez si l’établissement s’est doté d’outils qui pourraient être utilisés pour soutenir le travail des mentors, par exemple des documents de formation sur les préjugés inconscients, des publications sur le perfectionnement professionnel, des conseils sur la façon de fournir de la rétroaction à des mentorés ou encore des personnes-ressources pouvant donner plus d’information (p. ex. des groupes de soutien de professeurs ou d’étudiants, des groupes d’intérêt) ou des conseils pour favoriser une relation mentor-mentoré efficace (p. ex. pour définir les objectifs de la relation, pour établir les limites et la portée de la relation, pour convenir de la fréquence des rencontres ou pour établir clairement la nature confidentielle des discussions, etc.).

Ressources

Aspect C. Inclusion

Pourquoi est-ce important?

L’équipe de recherche doit soutenir et intégrer pleinement tous ses membres afin qu’ils puissent atteindre leur plein potentiel et rester en poste. Les problèmes comme les microagressions, les préjugés, le soutien inéquitable et l’absence de reconnaissance peuvent avoir un impact sur la capacité des membres d’une équipe de contribuer pleinement au travail de leur équipe. L’inclusion exige un effort constant de la part de tous les membres d’une équipe afin que chacun des membres se sente soutenu et intégré et que les diverses expériences vécues et contributions à la recherche soient valorisées et considérées comme des actifs pour l’équipe.

Attentes

Les candidats doivent expliquer comment ils mettront en place des pratiques exemplaires afin de veiller à ce que tous les membres de l’équipe, plus particulièrement ceux qui proviennent de groupes sous-représentés, soient pleinement intégrés et soutenus au sein de l’équipe de recherche. Les candidats doivent proposer au moins une pratique concrète qui sera utilisée pour s’assurer que les questions d’ÉDI sont considérées de façon intentionnelle et proactive afin de soutenir l’inclusion de tous les membres de l’équipe.

Questions et pratiques exemplaires

Voici des exemples de questions que les candidats peuvent se poser et de pratiques exemplaires qu’ils peuvent adopter pour surmonter les obstacles d’ordre systémique au sein de leur équipe. Les candidats ne sont pas tenus de répondre à chacune de ces questions dans leur demande.

- Exemples de questions à considérer afin de mettre en lumière les obstacles d’ordre systémique Exemples de pratiques exemplaires à adopter afin de surmonter les obstacles constatés
Inclusion
  • Les chefs d’équipe et les membres de l’équipe comprennent-ils ce que l’on entend par microagressions et préjugés inconscients et ce que ceux-ci peuvent avoir comme effets néfastes sur une personne? Comment ceux-ci peuvent-ils être atténués?
  • Comment éviter les mesures purement symboliques au sein de l’équipe (voir l’Annexe A. Définitions)?
  • Quelles politiques et quels processus ont été mis en place pour résoudre les plaintes des membres de l’équipe de façon confidentielle et efficace?
  • Quelles mesures ont été ou pourraient être mises en place pour faire ressortir le rôle fondamental que joue une ÉDI accrue dans l’excellence en recherche?
  • Existe-t-il un processus clair pour demander une mesure d’adaptation pour une personne ayant un handicap visible ou invisible? Comment la confidentialité sera-t-elle assurée?
  • Lorsque des activités ou des réunions sont organisées, les membres de l’équipe tiennent-ils compte de l’accessibilité du lieu ou de la possibilité d’y participer (pour les personnes sourdes ou à mobilité réduite)?
  • Une pression démesurée est-elle exercée sur l’emploi du temps de certains membres de l’équipe? Par exemple, les personnes de groupes sous-représentés sont-elles invitées à siéger à un plus grand nombre de comités? Comment cette pression démesurée est-elle abordée ou compensée?
  • À quel moment les réunions d’équipe et les activités sociales sont-elles organisées? Les contraintes de temps découlant des obligations familiales des membres de l’équipe sont-elles prises en considération? La conception même des activités sociales tient-elle compte de l’inclusion (p. ex. les activités sont-elles prévues dans un endroit accessible? Le fait que certaines personnes ne soient pas à l’aise dans un endroit où de l’alcool est servi est-il pris en compte?)
  • Le milieu de travail fournit-il un espace de travail accueillant, respectueux et sûr à tous les membres de l’équipe?
  • Veillez à ce que l’inclusion de tous les membres se fasse de façon proactive et en fonction de la gestion quotidienne de l’équipe.
  • Veillez à ce que les chefs d’équipe donnent l’exemple aux autres membres de l’équipe par leur langage et leurs attitudes afin de favoriser un milieu de travail accueillant, respectueux et sûr pour tous les membres de l’équipe.
  • Réglez tout conflit ou problème rapidement et de manière sensible, en respectant la vie privée et la confidentialité des personnes concernées.
  • Mettez en place un processus de gestion des plaintes pour régler tout problème qui pourrait se manifester dans l’équipe et faites en sorte que tous les membres de l’équipe soient au courant de ce processus.
  • Tenez régulièrement des réunions d’équipe pour discuter des préoccupations liées au milieu de travail et dressez un plan pour y remédier.
  • Veillez à une bonne compréhension de ce que sont les microagressions; réglez sans tarder toute microagression au sein de l’équipe; faites en sorte que l’équipe comprenne sans équivoque comment les microagressions peuvent faire naître un sentiment d’exclusion chez une personne.
  • Fournissez une formation en ÉDI aux membres de l’équipe. Cette formation pourrait porter par exemple sur les lieux de travail inclusifs, la réconciliation, la sensibilisation aux préjugés inconscients, les compétences interculturelles, l’accessibilité et les adaptations, les microagressions et la discrimination, la lutte contre le racisme et les champions du changement.
  • Nommez un ou des membres chevronnés de l’équipe de recherche « champions de l’ÉDI ».
  • Veillez à ce qu’ils suivent une formation en ÉDI et qu’ils puissent :
    • fournir des conseils et une orientation à l’équipe en ce qui concerne la meilleure façon de tenir compte des questions d’ÉDI dans la planification et les procédures;
    • s’assurer que des activités d’apprentissage et de sensibilisation sont mises en place pour promouvoir et soutenir un environnement de recherche diversifié et inclusif au sein de l’équipe;
    • repérer des ressources et des occasions de formation en ÉDI pour l’équipe afin de lui permettre de mieux comprendre les besoins et les réalités des personnes des groupes sous-représentés;
    • promouvoir la valeur de l’ÉDI, en particulier le fait que l’ÉDI favorise l’excellence en recherche.
  • Soyez au fait de divers organismes de parties prenantes et groupes communautaires qui soutiennent les professeurs de groupes sous-représentés (p. ex. groupes de professeurs qui représentent les intérêts de groupes sous-représentés, clubs d’étudiants des cycles supérieurs, groupes d’intérêt) et faites-en la promotion.
  • Reconnaissez les efforts faits par les membres de l’équipe pour faire progresser l’équité et la diversité en proposant leur candidature pour des prix soulignant le travail en faveur de la diversité.
  • Organisez des conférences publiques données par des personnes de groupes sous-représentés et portant sur des sujets qui préoccupent ces groupes (p. ex. conférences sur les femmes en sciences, sur les approches autochtones en matière de recherche) ou participez à de telles conférences. Planifiez la présentation de certains résultats des recherches menées par l’équipe dans ces forums.
  • Créez un espace sûr pour que les personnes qui sont peu vues et entendues puissent se sentir à l’aise de participer à des discussions (p. ex. organisez des réunions d’équipe consistant en des séminaires interactifs sur des sujets reliés à l’ÉDI pendant la pause-dîner afin de favoriser une plus grande participation et tenez régulièrement des réunions d’équipe pour suivre de près l’évolution du milieu de travail de l’équipe et déceler les préoccupations en matière d’ÉDI qui pourraient se faire jour).
  • Déterminez des ressources appropriées et facilement accessibles pour les membres de l’équipe, notamment des services de garde d’enfants offerts sur place avec des salles d’allaitement; des bureaux adaptés; des salles de méditation et multiconfessionnelles; des mesures d’accommodement pour les étudiants, les professeurs et le personnel qui jeûnent pendant le ramadan; la possibilité de prendre congé en raison d’obligations religieuses, de rituels, de célébrations et de cérémonies; des services de soutien pour les membres de l’équipe (comme des consultants en immigration, des spécialistes en gestion de dossiers d’invalidité, des conseillers en relations pour les professeurs).

Critère ayant trait à la faisabilité – Conception du projet de recherche

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) / Analyse comparative fondée sur le sexe et le genre plus (ACSG+)Note de bas de page 3

Il y aura analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans le cadre du critère ayant trait à la faisabilité. L’ACS+ est un processus qui permet de s’assurer que les principes d’ÉDI sont appliqués dans la conception de la recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche. Dans le contexte de la recherche, l’ACS+ est un processus analytique utilisé pour examiner systématiquement les effets que les différences liées aux facteurs identitaires, comme le sexe, le genre, la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge ou le fait de vivre avec un handicap de nature physique ou intellectuelle, pourraient avoir sur les résultats de la recherche ainsi que sur les impacts de ces résultats. Elle vise à promouvoir des recherches rigoureuses qui tiennent compte des facteurs identitaires afin que les résultats soient percutants et pertinents pour la diversité de la population canadienne. Les candidats doivent fournir une justification convaincante s’ils croient qu’aucun aspect de la conception de la recherche, des méthodes, de l’analyse ainsi que de l’interprétation et de la diffusion des résultats ne devrait tenir compte de l’ACS+.

Les candidats sont fortement encouragés à suivre le cours en ligne sur l’ACS+ de Condition féminine Canada, ainsi que le module de formation des trois organismes sur les préjugés inconscients et le processus d’évaluation par les pairs pour mieux comprendre ces concepts et éviter les possibles « angles morts ».

Exemples de questions à considérer

Pourquoi devrais-je tenir compte des facteurs identitaires dans la conception de mes travaux de recherche?

De nombreuses études montrent que les travaux de recherche dont la conception tient compte de l’ACS+ sont jugés plus éthiques, plus rigoureux et plus utilesNote de bas de page 4. L’extrapolation de résultats de recherche fondés sur un échantillon limité qui ne reflète pas la diversité de l’ensemble de la population peut entraîner des inexactitudes et des conséquences graves sur la façon dont la recherche est interprétée et utilisée.

Comment puis-je savoir si le sexe, le genre ou la diversité sont des facteurs pertinents pour mes travaux de recherche?

Il existe de plus en plus d’exemples de conception et de déroulement de travaux de recherche qui auraient pu tirer parti ou ont effectivement tiré parti de la prise en compte des facteurs identitaires. De tels exemples sont mentionnés dans la page Effets de l’intégration du sexe et du genre à la recherche des Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) et dans le projet Gendered Innovations de la Stanford University. Ces documents fournissent des exemples concrets et des méthodes pour la prise en compte du sexe et du genre, en plus d’autres facteurs ou variables dont il faut tenir compte, comme les aspects biologiques, socioculturels ou psychologiques des utilisateurs, des collectivités, des clients, des sujets d’expérience ou des cellules. Des travauxNote de bas de page 5 ont montré que des projets de recherche peuvent échouer s’ils ne tiennent pas compte de certains facteurs identitaires, comme la race ou l’âge.

Comment puis-je prouver que j’ai tenu compte des facteurs identitaires dans ma demande?

Voici quelques questions à considérer.

  • Avez-vous tenu compte du sexe (biologique) dans la conception de la recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche? (O/N)
  • Avez-vous tenu compte du genre (construit socioculturel) dans la conception de la recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche? (O/N)
  • Avez-vous tenu compte de la race et de l’origine ethnique dans la conception de la recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche? (O/N)
  • Si les travaux de recherche utilisent des données sur la population ou sur un échantillon de population, ces données peuvent-elles être ventilées en fonction de facteurs identitaires afin d’établir les différences entre les groupes? (O/N)
  • Les travaux consultés et mentionnés dans des travaux de recherche à l’appui ou secondaires reflètent-ils la diversité de la population? (O/N)
  • Avez-vous tenu compte d’autres facteurs identitaires dans la conception de la recherche, les méthodes et l’analyse ainsi que dans l’interprétation et la diffusion des résultats de recherche? (O/N)
  • Les travaux de recherche comprennent-ils la consultation ou la participation de peuples autochtones, en ayant recours aux pratiques exemplaires et aux lignes directrices établies? (O/N) Pour en savoir plus sur les pratiques exemplaires, consultez les ressources ci-dessous.
  • (Si vous avez répondu « oui » à l’une de ces questions) Décrivez comment vous tiendrez compte des facteurs identitaires dans votre projet de recherche.
  • (Si vous avez répondu « non » à l’une de ces questions) Expliquez pourquoi les facteurs identitaires ne s’appliquent pas à votre projet de recherche.

L’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) est une méthode qui sert à évaluer les répercussions possibles des politiques, des programmes, des services et d’autres initiatives (comme la conception de travaux de recherche) sur divers groupes de femmes, d’hommes et de personnes aux identités de genre diverses. Elle tient compte d’une multitude de facteurs identitaires. Le « plus » met en évidence le fait que l’ACS+ va au-delà de la dimension de sexe pour intégrer l’examen de toutes sortes de facteurs identitaires intersectionnels (comme l’âge, l’éducation, l’orientation sexuelle, la qualité ou les responsabilités de parent, le statut d’immigrant, le statut d’Autochtone, la religion, le handicap, la langue, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la culture et la situation socioéconomique).

Le genre fait référence aux rôles, aux comportements, aux expressions et aux identités construits par la société pour les filles, les femmes, les garçons, les hommes et les personnes ayant diverses identités de genre. Le genre influence la perception que les gens ont d’eux-mêmes et d’autrui, leur façon d’agir et d’interagir et la répartition du pouvoir et des ressources dans la société. Le genre est souvent perçu comme un concept binaire (fille/femme et garçon/homme); on observe pourtant une grande diversité dans la façon dont les personnes et les groupes le comprennent, le vivent et l’expriment, notamment les personnes non genrées, non binaires et transgenres.

L’intersectionnalité est un cadre théorique élaboré par la professeure Kimberlé Crenshaw en 1989, dans un article intitulé "Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics", publié dans The University of Chicago Legal Forum. Elle y explique comment les femmes afro-américaines font l’objet de discrimination et de préjudices en raison à le fois de leur sexe et de leur race. Cette approche ou cet angle d’analyse est une pratique exemplaire et aide les chercheurs à mieux comprendre et à surmonter les multiples obstacles et préjudices auxquels font face les personnes présentant des facteurs identitaires sociaux intersectionnels, tels que la race, le genre, la sexualité et la classe. L’adoption d’une approche intersectionnelle dans l’élaboration de politiques et de projets de recherche permet de mieux cerner et de mieux surmonter les obstacles d’ordre systémique.

Une mesure purement symbolique est définie dans le dictionnaire Merriam Webster comme étant la pratique qui consiste à faire quelque chose (par exemple embaucher d’une personne d’un groupe minoritaire) dans le seul but d’éviter la critique et de donner l’impression que les personnes sont traitées équitablement.

La microagression désigne les interactions verbales, les mesures institutionnelles et les comportements subtils et courants qui véhiculent des stéréotypes ou de la discrimination à l’égard de groupes de personnes (qui sont souvent des groupes sous-représentés). Depuis que ce concept a été mis de l’avant dans les années 1970 par Chester M. Pierce dans le cadre de travaux de recherche sur les Afro-Américains, la recherche sur les microagressions a beaucoup évolué et porte maintenant sur les expériences vécues par les Autochtones, les personnes ayant un handicap, les femmes, les personnes des communautés LGBTQ2+ ainsi que par des groupes raciaux, ethniques et religieux. Pris isolément, un cas de microagression peut sembler banal; toutefois, les personnes des groupes sous-représentés subissent souvent la même microagression de façon répétée, ce qui entraîne des répercussions négatives sur le plan affectif, social, psychologique et sur selui de la santé physique et peut également avoir une incidence sur leur productivité et leur sentiment d’inclusion au travail. Parmi les exemples de microagression, mentionnons le fait de sous-entendre qu’une personne d’un groupe sous-représenté a été embauchée pour satisfaire aux exigences en matière d’équité, de demander à une personne d’où elle vient « réellement », de minimiser les effets de la race, du genre, des capacités, etc. sur les expériences vécues par une personne ou encore de sous-entendre que la réaction d’une personne à une situation donnée est attribuable à sa susceptibilité, et non à la nature de la situation.

Un préjugé inconscient est une attitude, un stéréotype, une motivation ou une hypothèse de nature implicite qui peut se manifester à l’insu de la personne qui affiche ce préjugé ou  indépendamment de son contrôle ou de son intention. Le préjugé inconscient est le fruit de l’expérience de vie des individus, et nul n’en est à l’abri. Tout le monde a des préjugés implicites ou inconscients. À titre d’exemples, mentionnons les préjugés fondés sur le sexe, la culture, la race ou l’origine ethnique, l’âge, la langue et les préjugés d’ordre institutionnel. Au fil du temps, les décisions qui s’appuient sur des préjugés inconscients peuvent avoir un effet cumulatif qui finit par influer grandement sur la vie et l’égalité des chances des personnes concernées. Voici quelques stratégies qui peuvent être mises en pratique pour réduire l’influence des préjugés.

  • Remplacement du stéréotype : songez à un stéréotype auquel vous adhérez et remplacez-le consciemment par de l’information exacte.
  • Imagerie positive contraire aux stéréotypes : imaginez une personne qui ne correspond pas au stéréotype dans un rôle traditionnellement stéréotypé.
  • Mise en perspective : adoptez la perspective d’une personne faisant partie d’un groupe stéréotypé.
  • Individuation : réunissez de l’information se rapportant spécifiquement au candidat pour éviter que des stéréotypes sociaux entraînent des présomptions possiblement erronées.

Le module de formation sur les préjugés inconscients propose d’autres stratégies.

Le sexe désigne un ensemble d’attributs biologiques chez les êtres humains et les animaux. On l’associe principalement à des caractéristiques physiques et physiologiques comme les chromosomes, l’expression génique, la concentration d’hormones et la fonction hormonale ainsi que l’anatomie de l’appareil génital et reproducteur. On distingue généralement deux sexes, mâle et femelle, mais il existe des variations dans les attributs biologiques qui définissent le sexe et dans l’expression de ces attributs.

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