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Analyse comparative entre les sexes plus

Capacité d’ACS+ des établissements

Au Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH), la gouvernance de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) est restée inchangée. Le centre de responsabilité de l’ACS+ du CRSH est hébergé par la Division de la stratégie et du rendement organisationnels. Le personnel de ce centre gère les activités d’ACS+ en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, dirige généralement l’intégration de l’ACS+ dans les présentations au Conseil du Trésor, fait la promotion de la Semaine annuelle de sensibilisation à l’ACS+ et convoque le Groupe de coordination de l’équité, de la diversité et de l’inclusion du CRSH. Cette équipe inter-division coordonne également la mise en œuvre de plusieurs mesures d’ACS+ et d’équité, de diversité et d’inclusion et travaille à consolider les capacités et les connaissances du personnel du CRSH en matière d’ACS+.

Deux initiatives en particulier ont contribué au développement de la capacité du CRSH en matière d’ACS+. La première, prévue par le Plan ministériel 2019-2020, est la collecte et l’analyse continues des données de déclaration volontaire des candidats aux concours de financement et des membres des comités d’évaluation du mérite. Cette mesure du Plan d’action des trois organismes pour l’équité, la diversité et l’inclusion a commencé à l’automne 2018. Elle demande aux candidats et aux membres de comité d’indiquer leur sexe et leur tranche d’âge, s’ils s’identifient comme personne de minorités visibles, Autochtone ou personne handicapée. Les candidats et les membres de comité doivent remplir le questionnaire avant de pouvoir soumettre une demande ou commencer l’évaluation des demandes, mais, pour chaque question, ils ont la possibilité de répondre « Je préfère ne pas répondre ».

Ces données sont cruciales pour permettre au CRSH d’assurer l’ACS+ et d’autres analyses axées sur l’équité, la diversité et l’inclusion et ainsi soutenir l’avancement de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans le financement de la recherche et dans le milieu de la recherche en général au Canada. Deux des principaux indicateurs de rendement du Plan d’action des trois organismes pour l’équité, la diversité et l’inclusion sont :
(i) la proportion de candidats fournissant des données de déclaration volontaire;
(ii) la proportion de membres de comité d'évaluation fournissant des données de déclaration volontaire.

Pour l’ensemble des groupes désignés et des occasions de financement applicables du CRSH, 94,7 p. 100 des candidats et 98,6 p. 100 des membres de comité d’évaluation en moyenne fournissent des données de déclaration volontaire.

Ces données sont publiées une fois l’an dans le rapport d’étape du Comité de la coordination de la recherche au Canada et dans le tableau de bord interactif disponible dans le site Web du CRSH. Les données pour chacun des programmes du CRSH sont présentées ci-dessous, dans la section Points saillants des résultats de l’ACS+ par programme.

La seconde initiative est une série de formations obligatoires sur l’ACS+ et l’équité, la diversité et l’inclusion destinées au personnel. Les membres du personnel sont tenus de suivre le cours de formation en ligne offrant une introduction à l’ACS+ ainsi que celui sur la civilité et le respect. Selon leur poste et leurs fonctions, ils peuvent également être tenus de suivre le cours de formation sur la diversité et l’inclusion. Les membres du personnel qui traitent les données de déclaration volontaire doivent aussi suivre le cours de formation sur la sensibilisation à la sécurité et celui sur la protection des renseignements personnels et des données sur l’équité, la diversité et l’inclusion. Les plus récents taux d’exécution de ces formations et les échéances cibles fixées au départ sont les suivantes :

Formation Date limite Exécution par le personnel du CRSH Note de bas de page *

Introduction à l’ACS+

1er october 2019

84,1 % (222/264)

Diversité et inclusion

31 mars 2022

32.5 % (66/203)

Civilité et respect

31 mars 2021

22.7 % (60/264)

Points saillants des résultats de l’ACS+ par programme

Recherche axée sur la connaissance
  • L’un des indicateurs du profil d’information sur le rendement ayant trait à la recherche axée sur la connaissance est le « pourcentage de titulaires de subvention ou de bourse qui appartiennent à un groupe sous-représenté ».
  • Le taux de candidature, le taux d’attribution et les données sur les membres de comité d’évaluation du mérite concernant les quatre groupes désignés pendant l’exercice 2019-2020 sont indiqués ci-dessous.
Recherche axée sur la connaissance – Candidats et chercheurs principaux
  Femmes Personnes handicapées Personnes de minorités visibles Autochtones

Taux de candidature

50,0 %

4,1 %

19,3 %

1,8 %

Taux d’attribution

52,0 %

3,8 %

17,6 %

2,1 %

Recherche axée sur la connaissance – Membres de comité d’évaluation du mérite
  Femmes Personnes handicapées Personnes de minorités visibles Autochtones

Représentation au sein des comités

27,3 %

3,3 %

7,8 %

2,0 %

Groupe Pourcentage de chaire occupée
À compter de juin 2019
(total de 1 836)
À compter décembre 2019 (estimation Note de bas de page *)
Femmes 33,5 % 37,6 %
Minorités visibles 15,9 % 21,0 %
Autochtones 2,1 % 3,2 %
Personnes handicapées 1,6 % 5,4 %

  • Évaluation des plans d’action des établissements : le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements a réuni un panel externe d’experts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pour évaluer 55 plans d’action sur le sujet présentés par les établissements. Ces plans ont été évalués par étapes : ceux qui ne satisfaisaient pas aux exigences du Programme des chaires de recherche du Canada étaient invités à les réviser et à les soumettre de nouveau. C’était la première fois que des plans d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion des établissements étaient officiellement évalués au Canada. Ces plans servent de feuille de route aux établissements et leur permettent de s’attaquer aux obstacles systémiques dans la gestion des chaires, obstacles qui ont historiquement limité la diversité des titulaires de chaire du Programme.
  • Le Programme des chaires de recherche du Canada a par ailleurs lancé l’Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006, qui présente un certain nombre de mesures importantes visant à améliorer la diversité et, par conséquence, l’excellence du Programme. Les principales mesures comprennent l’augmentation des cibles en matière d’équité, afin que la représentation des quatre groupes désignés dans les universités reflète mieux la population canadienne (50,9 p.100 de femmes, 4,9 p.100 d’Autochtones, 7,5 p.100 de personnes handicapées et 22 p.100 de personnes de minorités visibles), et l’examen de la documentation et des processus du Programme dans une optique d’équité, afin de repérer et d’éliminer les obstacles systémiques auxquels sont confrontés les groupes sous-représentés.
  • Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements a continué de travailler avec les titulaires de chaire du Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada et du Programme des chaires de recherche Canada 150, ainsi qu’avec les bénéficiaires du Fonds d’excellence en recherche Apogée Canada, pour évaluer la diversité de leurs équipes. Les modifications apportées en 2017-2018 aux rapports d’étape annuels du Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada et du Fonds d’excellence en recherche Apogée Canada – modifications également comprises dans les rapports d’étape du Programme des chaires de recherche Canada 150 –, ont amélioré la capacité du Secrétariat à recueillir les données et les renseignements relatifs à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dont il a besoin pour superviser l’équité, la diversité et l’inclusion dans ces programmes. Par ailleurs, l’évaluation quinquennale du Fonds d’excellence en recherche Apogée Canada et l’évaluation décennale du Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada (qui comprenait une évaluation du Programme des chaires de recherche Canada 150) étaient en cours en 2019-2020. Ces évaluations détermineront quelles mesures supplémentaires pourraient être nécessaires pour combler tout écart relatif à l’équité, à la diversité et à l’inclusion au sein de ces programmes.
Formation en recherche et perfectionnement des compétences
  • L’un des indicateurs du profil d’information sur le rendement ayant trait à la formation en recherche et au perfectionnement des compétences est le « pourcentage de titulaires de subvention ou de bourse qui appartiennent à un groupe sous-représenté ».
  • Le taux de candidature, le taux d’attribution et les données sur les membres de comité d’évaluation du mérite concernant les quatre groupes désignés pendant l’exercice 2019-2020 sont indiqués ci-dessous.
Formation en recherche et perfectionnement des compétences – Candidats et titulaires de financement
  Femmes Personnes handicapées Personnes de minorités visibles Autochtones

Taux de candidature

62,9 %

6,0 %

17,3 %

4,2 %

Taux d’attribution

63,0 %

4,5 %

15,5 %

4,2 %

Formation en recherche et perfectionnement des compétences – Membres de comité d’évaluation du mérite
  Femmes Personnes handicapées Personnes de minorités visibles Autochtones

Représentation au sein des comités

9,0 %

0,7 %

0,9 %

0,5 %

Partenariats de recherche
  • L’un des indicateurs du profil d’information sur le rendement ayant trait aux partenariats de recherche est le « pourcentage de titulaires de subvention ou de bourse qui appartiennent à un groupe sous-représenté ».
  • Le taux de candidature, le taux d’attribution et les données sur les membres de comité d’évaluation du mérite concernant les quatre groupes désignés pendant l’exercice 2019-2020 sont indiqués ci-dessous.
Partenariats de recherche – Candidats et chercheurs principaux
  Femmes Personnes handicapées Personnes de minorités visibles Autochtones

Taux de candidature

46,6 %

3,3 %

11,4 %

2,3 %

Taux d’attribution

47,9 %

3,4 %

10,0 %

2,7 %

Partenariats de recherche – Membres de comité d’évaluation du mérite
  Femmes Personnes handicapées Personnes de minorités visibles Autochtones

Représentation au sein des comités

15,9 %

1,3 %

0,9 %

0,2 %

Fonds Nouvelles frontières en recherche
  • L’un des indicateurs du profil d’information sur le rendement du fonds Nouvelles frontières en recherche est le « pourcentage des membres de l’équipe qui s’identifient comme appartenant à l’un des quatre groupes désignés ».
  • Le tableau suivant fait état de la représentation des quatre groupes désignés parmi les chercheurs principaux désignés et les membres de comité d’évaluation multidisciplinaire pour le concours 2019 du volet Exploration du fonds Nouvelles frontières en recherche.
Fonds Nouvelles frontières en recherche – Chercheurs principaux désignés
  Femmes Personnes handicapées Personnes de minorités visibles Autochtones

Lettres d’intention

34,0 %

2,5 %

28,7 %

0,9 %

Attributions

36,0 %

2,7 %

26,3 %

1,6 %

Fonds Nouvelles frontières en recherche – Membres de comité d’évaluation multidisciplinaire
  Femmes Personnes handicapées Personnes de minorités visibles Autochtones

Sélection des lettres d’intention

41 %

5 %

22 %

Sélection des demandes détaillées

46 %

5 %

26 %

Fonds de soutien à la recherche

L’équité, la diversité et le renouvellement du corps enseignant (dans le contexte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion) est l’un des quatre domaines prioritaires des subventions de projet supplémentaires du Fonds de soutien à la recherche. Parmi les 135 projets financés en 2019-2020, 23 appartenaient à cette catégorie – soit 17 p. 100 de l’ensemble des projets et 10 p. 100 de l’ensemble des subventions attribuées au cours de l'exercice.

Services internes

Le CRSH a mené les activités internes suivantes afin de faire connaître l’ACS+ ainsi que l’équité, la diversité et l’inclusion à son personnel :

  • Le cours de formation offrant une introduction à l’ACS+ et d'autres cours de formation obligatoires donnée au personnel chargé de la mise en œuvre des politiques et des programmes ont permis à ces employés de définir les concepts clés de l’ACS+ et de reconnaître la façon dont les différents facteurs d’identité peuvent influencer l’expérience des membres des groupes désignés dans leurs relations avec l’administration fédérale. Cette formation était obligatoire pour l’ensemble du personnel en 2019-2020.
  • Le cours de formation obligatoire sur la sensibilisation aux préjugés en contexte de dotation a été offert tout au long de l’année. Ce cours présente un éventail d’exemples et de stratégies applicables visant à réduire l’impact des préjugés dans le processus de dotation. Il est destiné aux cadres supérieurs, aux gestionnaires, aux superviseurs et au personnel siégeant aux comités de recrutement. Par la suite, une liste de contrôle des préjugés, comprenant des conseils concernant la sélection et les entrevues, a été créée afin d’amener les gestionnaires à être attentifs aux éventuels préjugés et à essayer de les éliminer.
  • L’initiative Les gens du CRSNG et du CRSH a accru la visibilité de la diversité au sein des deux organismes (origine ethnique, religion, orientation sexuelle, identité ou expression de genre, état matrimonial, situation familiale, handicap, maladie mentale, etc.) en publiant chaque mois le profil d’un membre du personnel sur la page Intranet principale. Cette initiative a pour but de favoriser l’échange de points de vue et de témoignages, de promouvoir la diversité auprès des employés et d’inciter ceux-ci à reconnaître et à soutenir la diversité, l’inclusion et le bien-être. Bien qu’il s’agisse d’une initiative en cours, une composante en direct a été ajouté en 2019-2020. Deux panels en direct ont été organisés : un panel pour célébrer le Mois de l’histoire des Noirs, au cours duquel des employés ont parlé de leur vie et leur parcours professionnel et de la façon dont les organismes publics pourraient contribuer à éliminer les préjugés et la discrimination; et un autre sur les handicaps et les mesures d’adaptation en milieu de travail.
  • La communication s’est poursuivie de façon régulière avec les gestionnaires, au moyen du bulletin trimestriel des ressources humaines, et avec l’ensemble du personnel, au moyen de courriels mensuels présentant diverses occasions d’apprentissage liées à l’ACS+ ainsi qu'à l’équité, à la diversité et à l’inclusion.

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