Analyse comparative entre les sexes plus

• L’un des indicateurs du profil d’information sur le rendement ayant trait à la recherche axée sur la connaissance est le « pourcentage de titulaires de subvention ou de bourse qui appartiennent à un groupe sous-représenté ».
• Le taux de candidature, le taux d’attribution et les données sur les membres de comité d’évaluation du mérite concernant les quatre groupes désignés pendant l’exercice 2019-2020 sont indiqués ci-dessous.

• La première initiative planifiée du tableau de renseignements supplémentaires sur l’ACS+ du Plan ministériel 2019-2020, laquelle porte spécifiquement sur le Programme des chaires de recherche du Canada, concerne la recherche axée sur la connaissance.
• Postes de chaire occupés : le tableau suivant fait état de la représentation des quatre groupes désignés parmi les titulaires de chaire.

• Évaluation des plans d’action des établissements : le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements a réuni un panel externe d’experts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pour évaluer 55 plans d’action sur le sujet présentés par les établissements. Ces plans ont été évalués par étapes : ceux qui ne satisfaisaient pas aux exigences du Programme des chaires de recherche du Canada étaient invités à les réviser et à les soumettre de nouveau. C’était la première fois que des plans d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion des établissements étaient officiellement évalués au Canada. Ces plans servent de feuille de route aux établissements et leur permettent de s’attaquer aux obstacles systémiques dans la gestion des chaires, obstacles qui ont historiquement limité la diversité des titulaires de chaire du Programme.
• Le Programme des chaires de recherche du Canada a par ailleurs lancé l’Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006, qui présente un certain nombre de mesures importantes visant à améliorer la diversité et, par conséquence, l’excellence du Programme. Les principales mesures comprennent l’augmentation des cibles en matière d’équité, afin que la représentation des quatre groupes désignés dans les universités reflète mieux la population canadienne (50,9 p.100 de femmes, 4,9 p.100 d’Autochtones, 7,5 p.100 de personnes handicapées et 22 p.100 de personnes de minorités visibles), et l’examen de la documentation et des processus du Programme dans une optique d’équité, afin de repérer et d’éliminer les obstacles systémiques auxquels sont confrontés les groupes sous-représentés.
• Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements a continué de travailler avec les titulaires de chaire du Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada et du Programme des chaires de recherche Canada 150, ainsi qu’avec les bénéficiaires du Fonds d’excellence en recherche Apogée Canada, pour évaluer la diversité de leurs équipes. Les modifications apportées en 2017-2018 aux rapports d’étape annuels du Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada et du Fonds d’excellence en recherche Apogée Canada – modifications également comprises dans les rapports d’étape du Programme des chaires de recherche Canada 150 –, ont amélioré la capacité du Secrétariat à recueillir les données et les renseignements relatifs à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dont il a besoin pour superviser l’équité, la diversité et l’inclusion dans ces programmes. Par ailleurs, l’évaluation quinquennale du Fonds d’excellence en recherche Apogée Canada et l’évaluation décennale du Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada (qui comprenait une évaluation du Programme des chaires de recherche Canada 150) étaient en cours en 2019-2020. Ces évaluations détermineront quelles mesures supplémentaires pourraient être nécessaires pour combler tout écart relatif à l’équité, à la diversité et à l’inclusion au sein de ces programmes.

• L’un des indicateurs du profil d’information sur le rendement ayant trait à la formation en recherche et au perfectionnement des compétences est le « pourcentage de titulaires de subvention ou de bourse qui appartiennent à un groupe sous-représenté ».
• Le taux de candidature, le taux d’attribution et les données sur les membres de comité d’évaluation du mérite concernant les quatre groupes désignés pendant l’exercice 2019-2020 sont indiqués ci-dessous.

• L’un des indicateurs du profil d’information sur le rendement ayant trait aux partenariats de recherche est le « pourcentage de titulaires de subvention ou de bourse qui appartiennent à un groupe sous-représenté ».
• Le taux de candidature, le taux d’attribution et les données sur les membres de comité d’évaluation du mérite concernant les quatre groupes désignés pendant l’exercice 2019-2020 sont indiqués ci-dessous.

• L’un des indicateurs du profil d’information sur le rendement du fonds Nouvelles frontières en recherche est le « pourcentage des membres de l’équipe qui s’identifient comme appartenant à l’un des quatre groupes désignés ».
• Le tableau suivant fait état de la représentation des quatre groupes désignés parmi les chercheurs principaux désignés et les membres de comité d’évaluation multidisciplinaire pour le concours 2019 du volet Exploration du fonds Nouvelles frontières en recherche.

L’équité, la diversité et le renouvellement du corps enseignant (dans le contexte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion) est l’un des quatre domaines prioritaires des subventions de projet supplémentaires du Fonds de soutien à la recherche. Parmi les 135 projets financés en 2019-2020, 23 appartenaient à cette catégorie – soit 17 p. 100 de l’ensemble des projets et 10 p. 100 de l’ensemble des subventions attribuées au cours de l'exercice.

Le CRSH a mené les activités internes suivantes afin de faire connaître l’ACS+ ainsi que l’équité, la diversité et l’inclusion à son personnel :

• Le cours de formation offrant une introduction à l’ACS+ et d'autres cours de formation obligatoires donnée au personnel chargé de la mise en œuvre des politiques et des programmes ont permis à ces employés de définir les concepts clés de l’ACS+ et de reconnaître la façon dont les différents facteurs d’identité peuvent influencer l’expérience des membres des groupes désignés dans leurs relations avec l’administration fédérale. Cette formation était obligatoire pour l’ensemble du personnel en 2019-2020.
• Le cours de formation obligatoire sur la sensibilisation aux préjugés en contexte de dotation a été offert tout au long de l’année. Ce cours présente un éventail d’exemples et de stratégies applicables visant à réduire l’impact des préjugés dans le processus de dotation. Il est destiné aux cadres supérieurs, aux gestionnaires, aux superviseurs et au personnel siégeant aux comités de recrutement. Par la suite, une liste de contrôle des préjugés, comprenant des conseils concernant la sélection et les entrevues, a été créée afin d’amener les gestionnaires à être attentifs aux éventuels préjugés et à essayer de les éliminer.
• L’initiative Les gens du CRSNG et du CRSH a accru la visibilité de la diversité au sein des deux organismes (origine ethnique, religion, orientation sexuelle, identité ou expression de genre, état matrimonial, situation familiale, handicap, maladie mentale, etc.) en publiant chaque mois le profil d’un membre du personnel sur la page Intranet principale. Cette initiative a pour but de favoriser l’échange de points de vue et de témoignages, de promouvoir la diversité auprès des employés et d’inciter ceux-ci à reconnaître et à soutenir la diversité, l’inclusion et le bien-être. Bien qu’il s’agisse d’une initiative en cours, une composante en direct a été ajouté en 2019-2020. Deux panels en direct ont été organisés : un panel pour célébrer le Mois de l’histoire des Noirs, au cours duquel des employés ont parlé de leur vie et leur parcours professionnel et de la façon dont les organismes publics pourraient contribuer à éliminer les préjugés et la discrimination; et un autre sur les handicaps et les mesures d’adaptation en milieu de travail.
• La communication s’est poursuivie de façon régulière avec les gestionnaires, au moyen du bulletin trimestriel des ressources humaines, et avec l’ensemble du personnel, au moyen de courriels mensuels présentant diverses occasions d’apprentissage liées à l’ACS+ ainsi qu'à l’équité, à la diversité et à l’inclusion.