Rapport sur les résultats ministériels 2021–2022 : Analyse comparative entre les sexes plus
Section 1. Capacité institutionnelle relative à l’ACS Plus
Deux grandes mesures prises en 2021-2022 ont fait progresser la gouvernance de l’analyse comparative entre les sexes (ACS Plus) au Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) et ont aidé à constituer la capacité organisationnelle en ACS Plus :
la création, en mai 2021, d’un comité externe, le Comité consultatif de lutte contre le racisme à l’endroit des personnes noires;
l’intégration d’un examen sous l’angle de l’ACS Plus à l’évaluation des programmes des trois organismes qui soutiennent l’épanouissement du talent en recherche.
Ces deux initiatives fourniront de l’information qualitative et quantitative qui permettra au CRSH de mieux comprendre les impacts différenciés de ses activités de programme sur les groupes marginalisés ou sous-représentés et qui pourra mener à des améliorations à la conception des programmes en vue d’un meilleur accès au financement du CRSH et d’une plus grande participation à la recherche.
Le Comité consultatif de lutte contre le racisme à l’endroit des personnes noires du CRSH est composé de 11 membres de la communauté canadienne de chercheures et chercheurs noirs. Le Comité a pour mandat d’offrir des conseils à la vice-présidence, Recherche, sur les façons de circonscrire les entraves existantes, d’assurer un accès équitable aux personnes noires et de leur permettre de faire entendre leur voix et d’accroître leur visibilité au sein des programmes de recherche et de formation en recherche du CRSH.
Le CRSH continue d’évaluer ses programmes sous l’angle de l’ACS Plus. En 2021-2022, il a lancé l’évaluation des programmes de formation en recherche qu’offrent les trois organismes (à savoir le CRSH, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et les Instituts de recherche en santé du Canada). Cette évaluation comporte un cadre d’équité, de diversité et d’inclusion et une ACS Plus. La collecte des données est terminée, et le rapport d’évaluation doit être remis à l’automne 2022.
Le CRSH a également fait progresser sa capacité en ACS Plus en affichant de l’information et des ressources sur sa nouvelle page Web publique Équité, diversité et inclusion dans le milieu de la recherche, a continué de recueillir des données à déclaration volontaire auprès des candidates et candidats, des cocandidates et cocandidats et des évaluatrices et évaluateurs du mérite (il le fait depuis 2018) et a procédé à la mise à jour annuelle de son tableau de bord sur l’équité, la diversité et l’inclusion. Le questionnaire et le tableau de bord sont d’importantes sources de données administratives sur la participation de personnes de groupes sous-représentés aux programmes de financement du CRSH. En 2021-2022, le CRSH a suivi de près l’évolution des taux de candidature et des taux de réussite de certains sous-groupes afin de cerner les impacts différenciés de la pandémie. Le CRSH a également analysé de façon approfondie les taux de candidature et les taux de réussite des chercheures, chercheurs et stagiaires noirs dans ses occasions de financement pour étayer les travaux du Comité consultatif de lutte contre le racisme à l’endroit des personnes noires.
Le CRSH a également poursuivi la mise en œuvre de deux formations obligatoires destinées à tout le personnel, Introduction à l’ACS Plus et Diversité et inclusion. Le personnel affecté à la prestation des programmes doit suivre le module de formation sur les préjugés inconscients dans l’évaluation par les pairs. Les membres du personnel qui traitent les données à déclaration volontaire doivent suivre les formations Sensibilisation à la sécurité de l’information et Données sur l’équité, la diversité et l’inclusion et protection de la vie privée. Voici les plus récents taux d’exécution des formations.
Par l’entremise du Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements, le CRSH administre certains programmes au nom des trois organismes fédéraux qui financent la recherche. En 2021-2022, le Secrétariat a fait des progrès dans la réalisation de ses objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en poursuivant la mise en application de l’ Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006 (il s’agit d’une ordonnance de la Cour fédérale) pour le Programme des chaires de recherche du Canada. À cette fin, il exige des établissements participant au Programme qu’ils établissent des cibles en matière d’équité pour l’attribution de leurs chaires en se fondant sur la représentation des personnes des groupes désignés au sein de la population canadienne (50,9 p. 100 de femmes, 7,5 p. 100 de personnes en situation de handicap, 4,9 p. 100 d’Autochtones, 22 p. 100 de personnes de minorités visibles), cibles qui devront être atteintes d’ici 2029. Il exige également des établissements qu’ils mettent en œuvre leur propre plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
Le Secrétariat offre une formation en matière d’équité à tous les membres de ses comités interorganismes de gouvernance et de gestion. Par ailleurs, il met en application les mesures ayant trait à l’équité, à la diversité et à l’inclusion des réponses de la direction aux évaluations du Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada, du Programme des chaires de recherche Canada 150 et du Fonds d’excellence en recherche Apogée Canada.
Section 2. Effets sur le genre et la diversité, par programme
Les termes utilisés dans cette section figurent dans les définitions.
Responsabilité essentielle : financement de la recherche et de la formation en sciences humaines
Nom du programme :
recherche axée sur la connaissance
Population cible :
chercheures et chercheurs scientifiques, chercheures et chercheurs des disciplines socioéconomiques
Répartition des avantages :
Premier groupe
Deuxième groupe
Troisième groupe
Quatrième groupe
Cinquième groupe
Selon le sexe
Hommes
Femmes
Selon le niveau de revenu
Faible
Élevé
Premier groupe
Deuxième groupe
Troisième groupe
Selon le groupe d’âge
Jeunes
Aînés
Effets clés du programme sur le genre et la diversité :
chercheures et chercheurs scientifiques, chercheures et chercheurs des disciplines socioéconomiques, chercheures et chercheurs des organisations non gouvernementales
Répartition des avantages :
Premier groupe
Deuxième groupe
Troisième groupe
Quatrième groupe
Cinquième groupe
Selon le sexe
Hommes
Femmes
Selon le niveau de revenu
Faible
Élevé
Premier groupe
Deuxième groupe
Troisième groupe
Selon le groupe d’âge
Jeunes
Aînés
Effets clés du programme sur le genre et la diversité :
Représentation des personnes des quatre groupes sous-représentés parmi les chercheures principales désignées et chercheurs principaux désignés (lettre d‘intention)
Représentation des personnes des quatre groupes sous-représentés parmi les chercheures principales désignées et chercheurs principaux désignés (financement attribué)
Responsabilité essentielle : soutien institutionnel aux coûts indirects de la recherche
Nom du programme :
Fonds de soutien à la recherche
Population cible :
collèges et (ou) universités
Répartition des avantages :
Premier groupe
Deuxième groupe
Troisième groupe
Quatrième groupe
Cinquième groupe
Selon le sexe
Hommes
Femmes
Selon le niveau de revenu
Faible
Élevé
Premier groupe
Deuxième groupe
Troisième groupe
Selon le groupe d’âge
Jeunes
Aînés
Nom du programme :
services internes
Population cible :
personnel du CRSH
Répartition des avantages :
Premier groupe
Deuxième groupe
Troisième groupe
Quatrième groupe
Cinquième groupe
Selon le sexe
Hommes
Femmes
Selon le niveau de revenu
Faible
Élevé
Premier groupe
Deuxième groupe
Troisième groupe
Selon le groupe d’âge
Jeunes
Aînés
Autres effets clés du programme sur le genre et la diversité :
La formation offrant une introduction à l’ACS Plus et d'autres formations obligatoires dispensées au personnel chargé de la mise en œuvre des politiques et des programmes ont permis à ces employés de définir les concepts clés de l’ACS Plus et de reconnaître la façon dont les différents facteurs identitaires peuvent influencer l’expérience des personnes des groupes désignés dans leurs relations avec l’administration fédérale.
La formation obligatoire sur la sensibilisation aux préjugés en contexte de dotation a été offerte tout au long de l’année. Cette formation présente un éventail d’exemples et de stratégies visant à réduire l’impact des préjugés dans le processus de dotation. Elle est destinée aux cadres supérieurs, aux gestionnaires, aux superviseurs et au personnel siégeant aux comités de recrutement. Par la suite, une liste de vérification des préjugés, comprenant des conseils concernant la sélection et les entrevues, a été créée afin de rappeler aux gestionnaires de prêter attention aux éventuels préjugés et d’essayer de les éliminer.
La communication s’est poursuivie de façon régulière avec les gestionnaires, au moyen du bulletin trimestriel des ressources humaines, et avec l’ensemble du personnel, au moyen de courriels mensuels présentant des occasions d’apprentissage ayant trait à l’ACS Plus ainsi qu’à l’équité, à la diversité et à l’inclusion.
Plan de collecte de données sur l’ACS Plus :
Le CRSH recueille et analyse les données au sujet de ses programmes au moyen du formulaire de déclaration volontaire. Le CRSH recueille les données à déclaration volontaire de toutes les candidates, cocandidates, collaboratrices et tous les candidats, cocandidats et collaborateurs ainsi que des membres des comités d’évaluation du mérite. Il peut ainsi suivre de près le rendement de ses programmes pour ce qui est de l’équité et, au besoin, prendre des mesures pour accroître l’équité, la diversité et l’inclusion. Le tableau de bord du CRSH sur l’équité, la diversité et l’inclusion donne un aperçu des demandes reçues, du financement attribué, du taux de réussite et de la participation au sein des comités en fonction des facteurs identitaires recueillis au moyen du formulaire de déclaration volontaire (âge, genre, Autochtone, minorité visible, en situation de handicap).
