Rapport du CRSH sur l’équité salariale de 2024

Le 3 septembre 2024

Sur cette page

• 1. À propos du Conseil de recherches en sciences humaines
• 2. Objectifs de la Loi sur l’équité salariale
• 3. Contexte
• 4. Obligations de l’employeur – Élaborer un plan d’équité salariale
• 5. Évaluation des postes au CRSH : la méthode Hay
• 6. Réponse du CRSH à la Loi sur l’équité salariale
• 7. Calcul de la rémunération
• 8. Résultats de la comparaison de la rémunération
• 9. Commentaires du personnel
• Accord
• Annexe A : Exemple de profil de poste
• Annexe B : Catégories d’emploi au CRSH et titres de poste connexes
• Annexe C : Mesures prises par le CRSH en réponse à la Loi sur l’équité salariale

1. À propos du Conseil de recherches en sciences humaines

Le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH), par l’entremise de subventions et de bourses, encourage et appuie la recherche et la formation en recherche dans le domaine des sciences humaines afin de développer les talents, de générer des idées et d’établir des liens en vue d’approfondir les connaissances socioculturelles et économiques au bénéfice de la population canadienne. Dans l’exécution de son mandat, le CRSH emploie quelque 360 personnes.

2. Objectifs de la Loi sur l’équité salariale 

La Loi sur l’équité salariale a été adoptée par le Parlement et a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018. Elle est entrée en vigueur le 31 août 2021. Cette loi vise à remédier à la sous-évaluation du travail des femmes en éliminant l’écart salarial entre les emplois à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine qui contribuent de façon équivalente aux activités d’un employeur. Au sens de la Loi, l’équité salariale signifie donc « un salaire égal pour un travail de valeur égale ». Il ne s’agit pas d’un salaire égal pour un même travail; cette question fait l’objet d’une autre loi^{Note de bas de page 1}. La Loi s’applique à tous les lieux de travail sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employées ou employés, ce qui comprend le CRSH.

L’élaboration ou le maintien d’un plan d’équité salariale permet aux employeurs de repérer et de corriger toute iniquité salariale éventuelle en milieu de travail. Le présent rapport constitue le plan d’équité salariale du CRSH et présente sommairement les résultats de l’analyse effectuée pour déterminer s’il existe des iniquités salariales au sein de l’organisation. 

3. Contexte 

Que signifie l’équité salariale? 

Les Canadiennes et Canadiens ont le droit de bénéficier de pratiques de rémunération en milieu de travail exemptes de discrimination fondée sur le sexe^{Note de bas de page 2}. Pour parler d’équité salariale, on utilise l’expression « un salaire égal pour un travail de valeur égale ». Autrement dit, si deux emplois différents contribuent de façon équivalente aux activités d’un employeur, les personnes qui occupent ces emplois devraient recevoir un salaire égal.

C’est un peu comme comparer des pommes avec des oranges. À première vue, les deux fruits sont très différents, par leur couleur, leur forme et leur goût, mais si l’on considère leurs bienfaits pour le corps humain, ils sont tout aussi nutritifs l’un que l’autre : leur valeur énergétique, leur teneur en vitamines et leurs propriétés hydratantes sont semblables.

Bien sûr, nos emplois au CRSH ne peuvent se réduire à des fruits! Mais nous pouvons développer l’analogie. Comparons deux emplois différents : par exemple, comparons la valeur d’un emploi de mécanicienne ou mécanicien de camions (un poste généralement occupé par des hommes) à celle d’un emploi de technicienne ou technicien en comptabilité (un poste généralement occupé par des femmes). S’il a été établi que chaque emploi contribue de façon équivalente aux activités de l’employeur, les taux de rémunération des personnes qui occupent ces deux emplois devraient être égaux. 

Pourquoi l’équité salariale est-elle importante? 

L’équité salariale est importante parce qu’elle permet de corriger la sous-évaluation du travail des femmes, qui contribue à l’écart salarial entre les sexes. Les emplois communément occupés par des femmes ont tendance à être moins bien payés que ceux communément occupés par des hommes, et ce, même si le travail effectué a une valeur comparable sur le plan des qualifications, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail. 

L’écart de rémunération entre les sexes est un problème persistant. En 2020, une Canadienne gagnait 0,89 $ pour chaque dollar gagné par un homme. On parle d’un écart de 3,52 $ (ou 11 p. 100) entre le taux de salaire horaire des hommes et des femmes^{Note de bas de page 3}.

Qu’est-ce que l’on n’entend pas par équité salariale en vertu de la Loi sur l’équité salariale? 

L’équité salariale n’est pas une question de « salaire égal pour un travail égal », ce qui, pour revenir à notre analogie avec les fruits, revient à comparer des pommes avec des pommes. Par « salaire égal pour un travail égal », on veut dire que l’on compare les salaires versés pour des emplois similaires, où les femmes et les hommes font le même travail. Par exemple, comparer le salaire d’une mécanicienne de camions à celui d’un mécanicien de camions, ou comparer le salaire d’une caissière de banque à celui d’un caissier de banque. 

L’équité salariale ne consiste pas non plus à remédier à la prédominance historique ou actuelle des hommes ou des femmes dans des emplois particuliers. Il ne s’agit pas de déterminer quels emplois sont plus souvent occupés par des hommes ou par des femmes et de chercher à corriger ces écarts de représentation. De même, l’équité salariale ne concerne pas la discrimination fondée sur le sexe ou d’autres caractéristiques dans les pratiques d’embauche, ni la discrimination dans les pratiques de maintien en poste et de promotion.

Qu’entend-on par prédominance féminine ou masculine? 

En vertu de la Loi, l’employeur doit identifier les catégories d’emploi (c’est-à-dire les groupes de postes présentant des similitudes; voir la section 6 ci-dessous), puis décider lesquelles sont « à prédominance féminine », « à prédominance masculine » ou « neutres ».

Trois critères sont utilisés pour déterminer si une catégorie d’emploi est à prédominance féminine ou masculine.

1. Titulaires actuels – au moins 60 p. 100 des postes de la catégorie sont occupés soit par des femmes, soit par des hommes. 
2. Titulaires antérieurs – historiquement, au moins 60 p. 100 des postes de la catégorie étaient occupés soit par des femmes, soit par des hommes.
3. Stéréotype professionnel fondé sur le sexe – la catégorie d’emploi est communément associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Les catégories d’emploi occupées par moins de 60 p. 100 d’hommes et moins de 60 p. 100 de femmes (par exemple, 58 p. 100 de femmes et 42 p. 100 d’hommes) sont considérées comme « neutres ».

L’employeur est tenu par la Loi de déterminer si une catégorie d’emploi est à prédominance féminine ou masculine. Nous verrons plus loin dans ce rapport que certains postes au CRSH sont à prédominance féminine ou masculine. L’équité salariale ne vise pas à modifier ou à corriger cette prédominance. Il s’agit plutôt de s’assurer que le salaire versé pour des emplois de valeur égale est le même, que ces emplois soient à prédominance féminine ou masculine. 

Interprétation des termes « femme » et « homme » fondée sur les droits de la personne

Le fait de s’assurer que l’équité salariale est réalisée dans le respect de la diversité et de l’identité de genre est une excellente pratique et une composante essentielle d’une approche de l’équité salariale fondée sur les droits de la personne.

Le terme « femme » utilisé dans la Loi sur l’équité salariale est donc interprété comme désignant toute personne qui s’identifie comme une femme ou qui décide d’être considérée comme telle, quel que soit le sexe qui lui a été assigné à la naissance. La même interprétation s’applique au mot « homme ».

Conformément à l’approche fondée sur les droits de la personne décrite ci-dessus, la Loi n’exige pas de chaque membre du personnel qu’il s’identifie comme étant une « femme » ou un « homme ». La législation actuelle ne va pas au-delà de la binarité de genre (masculin/féminin) lorsqu’il s’agit de la sous-évaluation du travail. Autrement dit, la Loi n’aborde pas les écarts salariaux susceptibles de toucher d’autres groupes en quête d’équité, à l’exception des femmes.

4. Obligations de l’employeur – Élaborer un plan d’équité salariale 

La Commission canadienne des droits de la personne exige que l’employeur constitue un comité d’équité salariale et établisse un plan d’équité salariale dans les trois ans suivant son assujettissement à la Loi sur l’équité salariale. Pour établir un tel plan, l’employeur doit :

• déterminer les catégories d’emploi dans le milieu de travail; 
• décider quelles catégories d’emploi sont à prédominance féminine et lesquelles sont à prédominance masculine; 
• déterminer la valeur du travail fait dans chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine; 
• calculer la rémunération globale, exprimée en dollars par heure, associée à chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine et masculine;
• déterminer s’il existe des différences de rémunération entre des emplois de valeur égale. 

L’employeur doit afficher une version préliminaire du plan d’équité salariale ainsi qu’un avis informant le personnel de son droit de formuler des commentaires sur le plan. À l’issue de la période de commentaires minimale de 60 jours, l’employeur doit afficher la version définitive du plan d’équité salariale et l’avis d’augmentation de la rémunération, le cas échéant. 

Une fois la version définitive du plan d’équité salariale affichée, l’employeur doit corriger les écarts salariaux. Cette correction passe par l’augmentation de la rémunération des membres du personnel qui ne reçoivent pas un salaire égal pour un travail de valeur égale. Ces augmentations de rémunération doivent être accordées en totalité le jour suivant l’affichage de la version définitive du plan. L’employeur peut toutefois être autorisé à échelonner le versement des augmentations. 

Le CRSH et le CRSNG ont tous deux mis en place des comités d’équité salariale en 2022. Avec l’aide d’une petite équipe des Ressources humaines et de Korn Ferry (une entreprise spécialisée dans la classification des postes et l’équité salariale), les deux comités ont élaboré ensemble le plan d’équité salariale de chaque organisation.

5. Évaluation des postes au CRSH : la méthode Hay

L’absence d’une méthode uniforme pour déterminer la classification ou le niveau des postes peut entraîner des iniquités salariales ou y contribuer. Le CRSH utilise la méthode Hay d’évaluation des postes pour établir la classification des postes au sein de l’organisation. Cette méthode fournit un cadre uniforme et objectif permettant d’analyser les structures organisationnelles et d’évaluer les emplois en toute impartialité. La méthode Hay, conforme à la législation sur l’équité salariale, est la méthode d’évaluation la plus utilisée dans le monde. Le CRSH utilise cette méthode pour établir la classification des postes depuis 2004.

Les quatre facteurs universels de la méthode Hay utilisés au CRSH

La méthode Hay établit la valeur relative (ou le poids) des postes au sein d’une unité organisationnelle en évaluant la nature du travail. La méthode Hay utilisée au CRSH se fonde sur quatre facteurs universels et onze sous-facteurs pour mesurer l’importance relative des postes, en diviser les composantes et définir un niveau d’évaluation approprié pour chacun des onze éléments.

1. Compétence

   Ce facteur sert à mesure l’ensemble des aptitudes et connaissances nécessaires à la personne qui occupe un poste pour donner un rendement satisfaisant, sans égard à leur mode d’acquisition. Trois sous-facteurs sont pris en compte :

   • les procédures et connaissances pratiques, les techniques spécialisées et les compétences acquises;
   • la capacité de planifier, de coordonner, de diriger ou de superviser les activités et les ressources d’une unité ou d’une fonction de l’organisation;
   • les aptitudes pratiques en relations humaines. 
2. Initiative créatrice

   Ce facteur mesure le degré de réflexion nécessaire au travail en fonction de deux sous-facteurs :

   • le cadre du raisonnement;
   • le défi posé par la réflexion à mener.
3. Finalité

   Ce facteur évalue la mesure dans laquelle le travail, s’il est effectué par une personne compétente, peut influencer les résultats de l’organisation ou d’une unité de celle-ci. La possibilité de contribuer à une organisation est exprimée par deux sous-facteurs :

   • l’étendue des pouvoirs décisionnels ou le degré d’influence du poste;
   • la nature de cet effet. 
4. Conditions de travail

   Ce facteur mesure le contexte dans lequel le travail est effectué en fonction de quatre sous-facteurs :

   • Effort physique – Les activités physiques inhérentes aux fonctions du poste qui varient en intensité, en durée ou en fréquence et qui contribuent au stress physique et à la fatigue.
   • Environnement – Les niveaux d’exposition, d’intensité variable, à des facteurs matériels et environnementaux inévitables et qui augmentent les risques d’accidents, de maladie et d’inconfort.
   • Attention sensorielle – Le niveau d’attention (p. ex. vérification, inspection, utilisation d’équipement mécanique, tableaux de données, correction d’épreuves, dépannage technique, manipulations) requis au travail et qui varie en intensité, en durée ou en fréquence.
   • Stress psychologique – Les niveaux d’exposition, d’intensité variable, à des facteurs inhérents au travail qui accroissent les risques de tension ou d’anxiété. 

Pour chaque profil de poste dans l’organisation (voir l’annexe A pour un exemple), on attribue des points pour chacun des quatre facteurs, y compris les onze sous-facteurs, ainsi qu’un niveau de classification GR en fonction du total des points. 

Étant donné le grand nombre de facteurs différents qui entrent en ligne de compte, un poste qui reçoit une note faible pour le facteur « compétence », mais qui présente des « conditions de travail » difficiles, peut se voir attribuer le même nombre de points, et le même niveau GR, qu’un poste présentant les caractéristiques opposées. Par exemple, une ou un commis d’assurance et une chauffeuse ou un chauffeur d’autobus ont peu de responsabilités en commun, mais ces postes pourraient obtenir le même nombre de points. 

Voici une brève description du processus d’évaluation des postes au CRSH.

Un comité de classification des Ressources humaines (RH), composé de chefs d’équipe et de conseillères et conseillers de l’équipe des opérations des RH, évalue les profils de postes à l’aide de la méthode Hay (ne s’applique pas aux postes de RH et de direction, qui sont évalués par une consultante ou un consultant externe). Cette évaluation a lieu lors de l’élaboration d’un nouveau profil de poste ou lors de la révision d’un profil existant. Les membres du comité de classification des RH doivent suivre une formation reconnue officiellement sur la méthode Hay.

Une fois parvenu à un consensus, le comité de classification formule une recommandation, qu’il soumet à l’approbation du Comité consultatif de l’évaluation des postes (CCEP) (ne s’applique pas aux postes de direction, qui sont examinés et approuvés par la présidence).

Le CCEP est composé de représentantes et de représentants nommés par le CRSH et le CRSNG (titulaires d’un poste de direction ou de niveau supérieur) qui détiennent des pouvoirs délégués en matière de classification. Le CCEP a pour mandat principal d’examiner les résultats de la classification des postes (à l’exception des postes de direction) pour s’assurer que les évaluations préparées par les RH (ou par une tierce partie reconnue dans le cas des postes de RH) confirment l’intégrité et la valeur relative globales de l’évaluation des postes au CRSH. Pour faire partie du comité, les futurs membres doivent suivre une formation sur la méthode Hay.

Respect de la Loi sur l’équité salariale 

La Loi sur l’équité salariale mentionne quatre facteurs à prendre en compte dans l’évaluation des postes : qualifications, effort, responsabilités et conditions de travail. La méthode Hay exprime ces quatre facteurs comme suit : compétence, initiative créatrice, finalité et conditions de travail, ce qui va dans le sens de la Loi.

6. Réponse du CRSH à la Loi sur l’équité salariale

La méthode Hay utilisée au CRSH respecte pleinement la Loi sur l’équité salariale. Toutefois, pour mettre en évidence cette conformité, le CRSH a effectué une analyse complète de ses données relatives à la classification des postes à des fins d’assurance de la qualité.

La Division des RH du CRSH a retenu les services de Korn Ferry, une entreprise spécialisée dans la classification des postes et l’équité salariale, pour effectuer un examen officiel des données d’évaluation relatives à chaque poste au sein de l’organisation. L’objectif premier de cet examen était de repérer d’éventuelles iniquités salariales ainsi que de cerner et de corriger toute anomalie potentielle dans les facteurs et sous-facteurs pris en compte pour évaluer les postes au CRSH.

Chaque poste a été analysé pour s’assurer que l’attribution des points était logique selon les organigrammes. L’objectif était de garantir une évaluation uniforme des points attribués pour les divers postes.

Les postes comportant une responsabilité de supervision directe ont fait l’objet d’un exercice d’assurance qualité axé sur les facteurs « initiative créatrice » et « finalité » de la méthode Hay. Le but de cet exercice était de s’assurer que les notes attribuées à ces facteurs pour les postes subalternes étaient inférieures à celles des postes des supérieurs hiérarchiques.   

On a également analysé l’ensemble des postes génériques^{Note de bas de page 4} pour garantir l’uniformité des facteurs de pondération utilisés au CRSH et au CRSNG. Cette étape visait à assurer l’équité et la parité du processus d’évaluation de postes semblables. 

Les données compilées ont été examinées une dernière fois pour repérer et corriger toute incohérence ou erreur. Des corrections mineures ont été apportées pour garantir l’intégrité et la fiabilité globales des données d’évaluation des postes. Ces corrections visaient notamment à s’assurer que les notes attribuées lors de l’évaluation étaient identiques pour tous les postes d’un poste générique donné, et que la catégorie d’emploi attribuée était appropriée.

Cet exercice d’assurance qualité n’a eu aucune incidence sur les niveaux de classification des postes (niveaux GR) au sein du CRSH et n’a entraîné aucune modification de ces niveaux, ce qui confirme que l’évaluation de la classification a été effectuée correctement depuis l’adoption de la méthode Hay par l’organisation.

Identification des catégories d’emploi

En vertu de la Loi sur l’équité salariale, l’employeur doit déterminer les catégories d’emploi dans le milieu de travail. Une catégorie d’emploi est un groupe de postes qui présentent les trois caractéristiques suivantes :

• comprennent des fonctions et des responsabilités semblables;
• nécessitent des qualifications semblables;
• relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire.

Après s’être assuré de l’exactitude et de la fiabilité des données d’évaluation des postes, Korn Ferry et l’équipe des RH ont créé des catégories d’emploi distinctes pour le CRSH en fonction des trois caractéristiques susmentionnées, puis ont déterminé quels postes devaient être rattachés aux différentes catégories d’emploi^{Note de bas de page 5}.

Le tableau 1 ci-dessous présente les 64 catégories d’emploi établies au CRSH. L’annexe B fournit une liste complète de chaque catégorie d’emploi et des postes qui en font partie.

Prédominance féminine ou masculine 

Afin d’éclairer le processus d’attribution, on a extrait des systèmes de RH du CRSH les données sur la prédominance d’un sexe pour chaque catégorie d’emploi répertoriée en retirant les informations pertinentes des bases de données de l’organisation. Conformément à la Loi, la prédominance globale d’un sexe pour une catégorie d’emploi a été établie sur la base des critères suivants :

• prédominance féminine ou masculine actuelle;
• prédominance féminine ou masculine historique^{Note de bas de page 6};
• prédominance féminine ou masculine stéréotypée^{Note de bas de page 7}.

Les données extraites sur la prédominance d’un sexe ont été examinées et analysées. Korn Ferry et l’équipe des RH ont utilisé les résultats de l’analyse pour établir la prédominance féminine ou masculine de chaque catégorie d’emploi figurant dans les tableaux ci-dessous. 

Catégories d’emploi à prédominance féminine

Le tableau 2 présente les 53 catégories d’emploi à prédominance féminine et le nombre de postes dans chacune d’entre elles, qui s’élève à 217. Pour ces catégories d’emploi, au moins 60 p. 100 des postes sont ou ont été occupés par des femmes.

Catégories d’emploi à prédominance masculine

Le tableau 3 énumère les neuf catégories d’emploi à prédominance masculine et le nombre de postes dans chacune d’entre elles, qui s’élève à 42. Pour ces catégories d’emploi, au moins 60 p. 100 des postes sont ou ont été occupés par des hommes.

Catégories d’emploi neutres

Le tableau 4 énumère les deux catégories d’emploi neutres et le nombre de postes dans chacune d’entre elles, qui s’élève à trois. Ces catégories d’emploi sont ou ont été occupées par moins de 60 p. 100 d’hommes et moins de 60 p. 100 de femmes (par exemple, 58 p. 100 de femmes et 42 p. 100 d’hommes), et sont par conséquent considérées comme neutres du point de vue du sexe.

7. Calcul de la rémunération

Dans le cadre des travaux décrits à la section 6 ci-dessus, l’équipe des RH du CRSH a calculé la rémunération horaire associée aux niveaux GR (à partir des taux de rémunération en vigueur au 1^er avril 2023), puis a utilisé ces chiffres pour comparer les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine. À titre d’exemple, le groupe Admin 2 - Org GR4 (à prédominance féminine) a été comparé au groupe Agent 1 - Org GR4 (à prédominance masculine).

8. Résultats de la comparaison de la rémunération

Les résultats de l’analyse effectuée par les RH et le groupe de consultants ont confirmé que la valeur de tous les postes et de toutes les catégories d’emploi au sein de l’organisation, qu’ils soient à prédominance féminine, à prédominance masculine ou neutres, a été établie de manière uniforme, dans le respect de la loi. En plus de déterminer s’il y a prédominance féminine ou masculine dans une catégorie d’emploi, l’analyse a permis de confirmer l’absence d’iniquités salariales entre les hommes et les femmes au sens de la loi et, par conséquent, l’absence de sommes dues.

L’annexe C donne un bref aperçu schématique des mesures prises par le CRSH en réponse à la Loi sur l’équité salariale.

9. Commentaires du personnel 

Le personnel du CRSH disposait de 60 jours à compter du 31 mai 2024 pour faire part de ses commentaires sur le rapport et les résultats de l’analyse. Les commentaires reçus n’ont donné lieu à aucune modification du rapport.

En cas de désaccord

Si le plan d’équité salariale a été élaboré par un comité d’équité salariale, comme c’est le cas au CRSH, et que la version définitive du plan a été affichée, un membre du personnel peut déposer une plainte s’il estime que l’employeur a agi de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire dans l’exercice de ses fonctions. La plainte doit être déposée dans les 60 jours suivant la date à laquelle la personne a pris connaissance du comportement reproché. 

Accord 

J’atteste, à ma connaissance et en toute bonne foi, que le présent plan d’équité salariale et les informations utilisées pour l’élaborer sont exacts. 

Signature de l’employeur ou de la personne représentant l’employeur : 

_____________________________          

Si le plan d’équité salariale a été établi par un comité d’équité salariale, inclure la signature de tous les membres du comité : 

Annexe A : Exemple de profil de poste

A. RENSEIGNEMENTS SUR LE POSTE

1. Identification du poste

2. Sommaire du poste

3. Responsabilités principales

4. Lien avec les autres postes

1. COMPÉTENCE

La compétence est l’ensemble des aptitudes et connaissances qui, indépendamment de leur mode d’acquisition, permettent au titulaire d’assumer les principales responsabilités du poste telles que : planifier, organiser, intégrer, coordonner, guider, diriger et (ou) superviser les activités et les ressources d’une unité administrative ou d’une fonction en vue de la réalisation des résultats propres à cette unité ou fonction.

A) Connaissance technique, professionnelle et opérationnelle et expérience

B) Relations de travail

2. INITIATIVE CRÉATRICE

L’initiative créatrice correspond au degré et à la nature de la réflexion nécessaire pour analyser, raisonner, évaluer, créer, porter un jugement, former des hypothèses, tirer des conclusions, arriver à des solutions, etc. L’initiative créatrice comporte deux aspects : 1) le cadre du raisonnement ou, en d’autres mots, l’étendue de l’aide ou de l’orientation provenant d’autres personnes ou découlant des pratiques établies et des précédents; et 2) le défi posé par la nouveauté et la complexité de la réflexion à faire.

3. FINALITÉ

La finalité est reliée à la possibilité, pour un poste, de permettre la réalisation de certains résultats ainsi qu’à l’importance de ces résultats pour l’organisation. Le degré de liberté est étroitement lié à la mesure suivant laquelle le titulaire doit rendre compte (est responsable) de ces résultats.

Annexe B : Catégories d’emploi au CRSH et titres de poste connexes

Annexe C : Mesures prises par le CRSH en réponse à la Loi sur l’équité salariale

1. Collecte et analyse des données relatives au personnel et aux postes
   • Liste des postes
   • Classification des postes et facteurs pris en compte dans l’évaluation
   • Données sur le personnel, y compris le genre déclaré (y compris non binaire)
2. Établissement des catégories d’emploi et des postes s’y rattachant
   • Fonctions et responsabilités semblables
   • Qualifications semblables
   • Même régime de rémunération et même gamme de taux de salaire
3. Décision relative à la prédominance féminine ou masculine des catégories d’emploi
   • Titulaires actuels
   • Titulaires antérieurs
   • Stéréotypes professionnels
4. Établissement de la valeur du travail
   • Qualifications
   • Initiative créatrice
   • Responsabilités
   • Conditions de travail
5. Calcul de la rémunération horaire globale associée à chaque catégorie d’emploi
   • Taux horaire de base maximum
   • Valeur horaire de la rémunération au rendement
   • Rémunération horaire globale
6. Comparaison de la rémunération
   • Comparaison de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et aux catégories à prédominance masculine de valeur égale pour les activités de l’employeur.
7. Les résultats du CRSH n’ont révélé aucune iniquité salariale.

Date de modification :

2024-09-03